Was Sie beachten müssen, wenn ihr Arbeitsverhältnis gekündigt wurde

Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses muss immer schriftlich erfolgen. Dem Gekündigten bleibt dann eine Frist von 3 Wochen, um hiergegen zu klagen. Verpasst er diese, so ist die Kündigung wirksam, auch wenn ein ausreichender Kündigungsgrund tatsächlich nicht vorgelegen hat. Unabhängig hiervon müssen sich Arbeitnehmer umgehend bei der Agentur für Arbeit arbeitssuchend melden, um mögliche Ansprüche auf Arbeitslosengeld nicht zu gefährden.

Eine fristlose Kündigung kann nur ausgesprochen werden, wenn ein Arbeitnehmer seine arbeitsvertraglichen Pflichten in besonderem Maße verletzt hat, sodass jedenfalls aus Sicht des Arbeitgebers die Vertrauensbasis für eine weitere Zusammenarbeit auch nur bis zum Ende der regulären Kündigungsfrist zerstört ist. Sie muss dann jedoch auch innerhalb von 2 Wochen nach Bekanntwerden des Verstoßes erfolgen.

Bei Betrieben mit mehr als 10 Arbeitnehmern gilt schließlich das Kündigungsschutzgesetz. Dessen Regelungen zum Kündigungsschutz greifen für den Arbeitnehmer allerdings erst nach einer Wartezeit von 6 Monaten. Der Arbeitgeber ist dann verpflichtet, einen Kündigungsgrund für eine verhaltensbedingte, betriebsbedingte oder personenbedingte Kündigung nachzuweisen. In sogenannten Kleinbetrieben greift dieser Kündigungsschutz dagegen nicht. Hier kann eine Kündigung letztlich ohne Vorliegen besonderer Gründe ausgesprochen werden.

Besteht schließlich ein Betriebsrat, so muss dieser vor jeder Kündigung angehört werden. Dies gilt unabhängig vom Eingreifen des Kündigungsschutzes auch für Kündigungen innerhalb der Probezeit oder der 6-monatigen Wartezeit.

Schließlich sind bei einer ordentlichen Kündigung in jedem Falle die jeweils gültigen (Gesetz, Tarif- oder Arbeitsvertrag) Kündigungsfristen einzuhalten. Diese gelten auch für Kleinbetriebe.

Wichtig: Sämtliche Regelungen zu Kündigung, Kündigungsfristen und Kündigungsschutz gelten uneingeschränkt auch für Minijobber, also Beschäftigte auf 450-Euro-Basis! Diese sind arbeitsrechtlich vollwertige Arbeitnehmer. Besonderheiten bestehen hier nur im Bereich der Sozialversicherung.

Ist ein Arbeitnehmer schließlich schwerbehindert, so muss der Arbeitgeber, um diesen kündigen zu können, die Zustimmung des Integrationsamtes einholen und – zusätzlich zum Betriebsrat – eine eventuell vorhandene Schwerbehindertenvertretung anhören.

Wird dem Arbeitnehmer schließlich der Abschluss eines Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrages angeboten, sollte dieser nicht ohne eine anwaltliche Beratung abgeschlossen werden. Solche Verträge können je nach Inhalt und Formulierung mit erheblichen Nachteilen für den Arbeitnehmer verbunden sein, wie z. B. einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld.

Kein Arbeitnehmer sollte eine Kündigung unwidersprochen hinnehmen. Es ist deshalb immer anzuraten, sich in juristischen Fragen durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht beraten und vertreten zu lassen. Rechtsanwalt Dr. Maubach steht nach telefonischer Kontaktaufnahme für eine Erstberatung als kompetenter Ansprechpartner gerne zur Verfügung.