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Urlaubsanspruch „am Stück“

Arbeitnehmer haben grundsätzlich einen Anspruch auf zusammenhängenden Urlaub. Dies wird in § 7 Abs. 2 des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG) geregelt. Dieser Urlaub darf nur dann versagt werden, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe eine Teilung des Urlaubs unbedingt erforderlich machen.

Wenn dies der Fall sein sollte und der Arbeitnehmer insgesamt einen Urlaubsanspruch von mehr als zwölf Werktagen hat, so muss ein Urlaubsteil wenigstens 12 aufeinander folgende Werktage umfassen. Eine hiervon abweichende Regelung im Arbeitsvertrag ist nach § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG jedoch wirksam.

Arbeitnehmern werden weitereichende Freiheiten eingeräumt, was die zeitliche Lage des Urlaubs angeht. Nur aus dringenden betrieblichen Gründen oder bei Unvereinbarkeit mit Urlaubswünschen anderer Arbeitnehmer, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen (z. B. Arbeitnehmer mit schulpflichtigen Kindern), darf ein Arbeitgeber die gewünschte Inanspruchnahme von Urlaub in einem bestimmten Zeitraum verweigern. Dies wird in § 7 Abs. 1 BUrlG geregelt. Die Abwägung der wechselseitigen Interessen der Arbeitnehmer muss er dabei nach billigem Ermessen tätigen.

Wenn der Arbeitgeber den Urlaub in Eigenregie festgelegt, der Arbeitnehmer jedoch vor Urlaubsantritt erkrankt, muss der Arbeitgeber den Urlaub zu einem anderen Zeitpunkt erneut erteilen. Er kann den Urlaub natürlich auch in die Kündigungsfrist legen oder den Arbeitnehmer bis zum Ablauf der Kündigungsfrist von der Arbeit freistellen unter gleichzeitiger Anrechnung auf den Urlaub. Im letztgenannten Fall wird der Urlaub aber nur angerechnet, wenn die Freistellung des Arbeitnehmers auch ausdrücklich unwiderruflich erfolgt, da das ansonsten bestehende Recht, jederzeit wieder die Arbeitsaufnahme zu verlangen, dem Urlaubsgedanken entgegen stehen würde.

Unter keinen Umständen darf der Urlaub des kommenden Jahres vorgegriffen werden. Arbeitnehmer sind grundsätzlich nicht dazu verpflichtet, ihre Arbeitgeber über den Urlaubsaufenthalt zu unterrichten und egal durch welches Kommunikationsmedium erreichbar zu sein. Wenn der Arbeitgeber den Urlaub nur unter dieser Bedingung gewährt, liegt unter Umständen bereits keine wirksame Urlaubsgewährung vor.

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