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Kündigung auf Verdacht

Eine Verdachtskündigung ist eine Kündigung, die der Arbeitgeber ausspricht, weil er den Verdacht darüber hat, dass ein bestimmter Arbeitnehmer eine strafbare Handlung begangen hat.

Damit eine solche Kündigung wirksam werden kann, reicht eine allgemeine Vermutung des Arbeitgebers allerdings nicht aus. Vielmehr muss ein auf objektiven Umständen beruhender schwerwiegender Verdacht bestehen, dass gerade der betroffene Arbeitnehmer für eine bestimmte Tat verantwortlich ist.

Der Arbeitgeber muss daher vor dem Ausspruch einer Verdachtskündigung auch versuchen, den Sachverhalt mit allen ihm zur Verfügung stehenden zumutbaren Mitteln aufzuklären. Ist er dann nach Ausschöpfung aller Erkenntnisquellen und unter Abwägung der Ergebnisse der Auffassung, nur ein konkreter Arbeitnehmer könne als Täter in Frage kommen, muss er sodann den Arbeitnehmer zu den Vorwürfen und den Ermittlungsergebnissen anhören. Wird dem Arbeitnehmer nämlich ohne die Möglichkeit sich zu rechtfertigen oder entlastende Umstände vorzubringen gekündigt, ist eine Verdachtskündigung schon aus diesem Grunde unwirksam.

Die Ermittlungen hat der Arbeitgeber bei Berücksichtigung der gebotenen Sorgfalt möglichst zu beschleunigen. Ebenso verlangt die Rechtsprechung, dass der Arbeitnehmer nach Abschluss der Ermittlungen spätestens innerhalb einer Woche anzuhören ist. Solange der Arbeitgeber sich hieran hält, beginnt auch die zweiwöchige Frist für den Ausspruch einer fristlosen Kündigung noch nicht zu laufen. Wer als Arbeitgeber eine Kündigung aus Verdacht aussprechen will, sollte sich also im Klaren sein, dass er alle oben aufgeführten Punkte genau beachtet.

Wenn ein Arbeitnehmer eine solche Kündigung erhält, gilt auch hier wie bei jeder anderen Kündigung eine dreiwöchige Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage. Verpasst er diese Frist, wird die Kündigung wirksam.

Im Falle der Überprüfung einer Verdachtskündigung durch das Arbeitsgericht obliegt es dann dem Arbeitgeber, das Gericht letztlich durch den Nachweis von Indizien ebenfalls davon zu überzeugen, dass nur der konkrete Arbeitnehmer als Täter in Betracht kommt; es also letztlich keine alternative Möglichkeit einer anderen Täterschaft gibt, die ebenso wahrscheinlich ist. Wichtig: Das Arbeitsgericht muss sich hierbei ein eigenes Bild und eine eigene Überzeugung bilden. Es besteht weder positiv noch negativ eine Bindung an den Ausgang eines häufig parallel gegen den Arbeitnehmer eingeleiteten Strafverfahrens.

Rechtsanwalt Dr. Maubach steht nach telefonischer Kontaktaufnahme als kompetenter Ansprechpartner gerne zur Verfügung.

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