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Pauschale Abgeltung von Überstunden ist unzulässig

Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 26.06.2019 (5 AZR 452/18) eine Betriebsvereinbarung für teilweise unwirksam erklärt, nach der eine pauschale Vergütung von Überstunden vorgesehen war. Die Betriebsvereinbarung sah vor, dass eine Gruppe von Mitarbeitern für regelmäßige Überstunden nur eine feste Anzahl freier Tage erhalten sollte, während bei allen anderen Mitarbeitern ein konkreter Ausgleich geregelt war.

Der Kläger war Gewerkschaftssekretär mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von 35 Stunden als sogenannte Vertrauensarbeitszeit. In einer Gesamtbetriebsvereinbarung war als „Allgemeine Arbeitsbedingungen für die ver.di-Beschäftigten“ (AAB) geregelt, dass Gewerkschaftssekretäre, die regelmäßig Mehrarbeit leisten, pauschal neun freie Arbeitstage im Kalenderjahr als Ausgleich erhalten, während alle sonstigen Beschäftigten für jede einzelne Überstunde einen Freizeitausgleich von einer Stunde und achtzehn Minuten erhalten oder eine entsprechende Vergütung. Da der Kläger der Meinung war, dass diese Regelung unwirksam sei, verlangte er ebenfalls eine zeitgenaue, statt einer pauschalen Vergütung.

Das LAG Nürnberg hatte die Klage abgewiesen mit dem Hinweis auf die Allgemeinen Arbeitsbedingungen, die von beiden Seiten bei Einstellung akzeptiert worden seien. Das BAG jedoch nach intensiver Prüfung der Auffassung, aber die Regelung sei schon nicht ausreichend klar und bestimmt, denn ein Kriterium wie „regelmäßig“ lasse die nötige Klarheit vermissen. Ein Mitarbeiter könne im Vorfeld gar nicht genau erkennen, wie viele Tage denn nun ein „regelmäßig“ ausmache und wann er in diesem Kontext den anderen Mitarbeitern gegenüber schlechter gestellt sei. Zudem liege ein Verstoß gegen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz vor.

Das BAG entschied: Der Gewerkschaftssekretär hat ebenfalls einen Anspruch auf Vergütung der von ihm geleisteten Überstunden mit einem Zuschlag von 30 %.

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Haftungsfalle für Arbeitgeber bei Direktversicherungen

Viele Arbeitnehmer haben eine Direktversicherung oder Pensionskassenversorgung abgeschlossen. Diese hat, nachdem der Arbeitnehmer aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschieden ist, eine dreimonatige Frist für den Arbeitgeber zur Folge. Innerhalb dieser Frist muss der Arbeitgeber erklären, dass er für Forderungen, die über die von der Versicherung eingeräumte Haftung hinausgehen, auch als Arbeitgeber nicht einsteht.

2016 hatte das Bundesarbeitsgericht die vom Arbeitgeber zu erfüllenden Anforderungen und damit dessen Haftungsrisiko vergrößert. Das BAG begründete dies damit, dass das Betriebsrentengesetz bei Ausscheiden eines Mitarbeiters vor Erreichen der Regelaltersgrenze grundsätzlich eine anteilige Berechnung des Anspruches auf betriebliche Altersversorgung vorsieht.

Was kann man sich darunter genau vorstellen? Fangen wir von vorne an: Wenn ein Arbeitnehmer bei Abschluss der Direktversicherung noch 30 Jahre bis zum Renteneintritt absolvieren muss, doch bereits nach 10 Jahren aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet, steht ihm nach dem Betriebsrentengesetz grundsätzlich 1/3 der Versicherungsleistung zu. Wenn man die Abschlusskosten und Gebühren sowie sinkenden Erträge mit einberechnet, bei Versicherungsverträgen dann allerdings häufig nicht viel für den Arbeitnehmer übrig. Daher steht diesem neben dem Anspruch gegen die Versicherungsgesellschaft möglicherweise noch ein Differenzanspruch unmittelbar gegen den Arbeitgeber zu.

Dieses Risiko kann der Arbeitgeber bei Ausscheiden des Mitarbeiters unter Einhaltung einiger Voraussetzungen vermeiden. Vor allem muss er aber die dafür vorgesehene Dreimonatsfrist beachten.
Wie sehen die weiteren Voraussetzungen aus?

Zunächst einmal muss der Versicherungsvertrag einige Anforderungen erfüllen, wie etwa ein unwiderrufliches Bezugsrecht, das Recht zur Fortführung des Versicherungsvertrages im eigenen Namen des Arbeitnehmers und das Ausbleiben von Beitragsrückstanden. Werden diese Anforderungen erfüllt, muss der Arbeitgeber innerhalb einer Ausschlussfrist von 3 Monaten sowohl der Versicherungsgesellschaft als auch dem Arbeitnehmer mitteilen, dass der Anspruch des Arbeitnehmers auf die Leistung aus dem Versicherungsvertrag beschränkt wird.

Nur wenn alle Voraussetzungen erfüllt werden, wird der Anspruch des Arbeitnehmers wirksam begrenzt.

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Kündigung per Post oder Bote: „Nicht angekommen“ ist kein gutes Argument

Eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses muss dem Arbeitnehmer schriftlich zugehen. Arbeitgeber übersenden Kündigungen daher häufig per Einschreiben, damit über den Empfang keinerlei Unklarheit herrscht. Was aber, wenn ein Bote bezeugt, die Kündigung in den Briefkasten geworfen zu haben, der Empfänger aber angeblich nichts bekommen hat?

„Pauschal abstreiten reicht nicht!“ – so das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz. In seinem Urteil vom 19. Februar 2015 hat das Gericht zum Aktenzeichen 5 Sa 475/14 festgehalten, dass allein die Aussage, keine Post bekommen zu haben, nichts am fristgerechten Zugang der Kündigung ändert. Zwar ist nur eine Kündigung, die tatsächlich zugegangen ist, auch wirksam. An der Wirksamkeit ändert sich aber nichts, wenn der Arbeitnehmer diese nicht vorfindet, oder seinen Briefkasten erst gar nicht öffnet. Der Arbeitnehmer habe es unterlassen, sich ausreichend intensiv Kenntnis zu verschaffen und er habe nichts unternommen, um über die Kündigung informiert werden zu können. Das pauschale Bestreiten einer nachweislich erfolgten Zustellung reiche nicht aus.

In diesem Zusammenhang sei auch noch mal auf die Bedeutung des Zugang hingewiesen, denn dieser der Zeitpunkt ist entscheidend für den Lauf der 3-wöchige Klagefrist einer Kündigungsschutzklage. Arbeitnehmer können nur innerhalb dieser Frist Klage erheben, um sich gegen eine ausgesprochene Kündigung zu wehren. Verpasst man den richtigen Zeitpunkt, dann ist die Kündigung wirksam und zwar unabhängig davon, ob sie ansonsten berechtigt war oder nicht.

Rechtsanwalt Dr. Maubach steht für eine Beratung zu diesem und anderen Themen des Arbeitsrechts gern nach telefonischer Kontaktaufnahme zur Verfügung.

Rechtliche Auswirkungen der Betriebsgröße

Je mehr Arbeitnehmer in einem Betrieb beschäftigt sind, desto mehr Pflichten treffen den Arbeitgeber. So muss dieser ab 2 Arbeitnehmern mindestens einen Ersthelfer bereitstellen. Der Arbeitgeber muss auch die Kostender Ausbildung übernehmen und den Arbeitnehmer hierfür freistellen. In einem Betrieb der 5 oder mehr Arbeitnehmer beschäftigt, kann ein Betriebsrat gewählt werden.

Ab einer Anzahl von mindestens 10 Arbeitnehmern gilt das Kündigungsschutzgesetz. Kündigungen können dann nur noch unter erschwerten Bedingungen ausgesprochen werden. Die Berechnung der Anzahl erfolgt dabei allerdings nicht nach Köpfen, sondern in Abhängigkeit von der vereinbarten wöchentlichen Arbeitszeit. Auch die Benennung eines Datenschutzbeauftragten ist erforderlich, wenn in der Regel mindestens 10 Arbeitnehmer in einem Betrieb ständig mit der automatisierten Verarbeitung personenbezogener Daten beschäftigt sind.

Werden 15 Arbeitnehmer oder mehr beschäftigt, besteht grundsätzlich ein Anspruch auf Reduzierung der Arbeitszeit (Teilzeitanspruch) sowohl im laufenden Arbeitsverhältnis als auch während einer Elternzeit. Zusätzlich steht Arbeitnehmern die Inanspruchnahme einer Pflegezeit zu.
Ab 20 Arbeitnehmern muss ein Schwerbehinderter beschäftigt oder eine Ausgleichsabgabe gezahlt werden. Zudem ein Sicherheitsbeauftragter bestellt werden.

Besteht der Betrieb aus mehr als 20 Arbeitnehmern, hat der Betriebsrat Mitbestimmungsrechte bei personellen Einzelmaßnahmen. Außerdem hat er ein Mitbestimmungsrecht bei Betriebsänderungen und ist zum Abschluss eines Interessenausgleichs und eines Sozialplans verpflichtet.

Besteht der Betrieb aus mehr als 30 Arbeitnehmern, gilt das Umlageverfahren U1, nach dem die Kosten einer Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall teilweise von der Krankenkasse erstattet werden, nicht mehr.

Die Fülle der Arbeitgeberpflichten ist umfangreich. In Zweifelsfällen sollte immer eine arbeitsrechtliche Beratung in Anspruch genommen werden. Rechtsanwalt Dr. Maubach steht nach telefonischer Kontaktaufnahme für eine Beratung als kompetenter Ansprechpartner gerne zur Verfügung.

Freistellung zur Pflege des erkrankten Kindes

Arbeitnehmer, die ein erkranktes Kind pflegen müssen, haben gegenüber ihrem Arbeitgeber zunächst einen Freistellungsanspruch. Ob in dieser Zeit auch das Entgelt fortgezahlt wird, hängt nicht zuletzt von der Ausgestaltung des Arbeitsvertrages ab; das bei eigener Erkrankung des Arbeitnehmers einschlägige Entgeltfortzahlungsgesetz findet jedenfalls keine Anwendung.

Auch wenn kein Anspruch auf Fortzahlung des Arbeitsentgelts besteht, können finanzielle Einbußen aber abgefedert werden, denn Arbeitnehmer können in einem solchen Fall gemäß § 45 SGB V einen Krankengeldanspruch gegenüber ihrer Krankenkasse haben. Dazu ist es jedoch grundsätzlich erforderlich, dass sowohl die Betreuungsperson als auch das betreute Kind über einen eigenen gesetzlichen Krankenversicherungsschutz verfügen. Dies kann zum Beispiel nicht der Fall sein, wenn das zu betreuende Kind über den nichtbetreuenden Elternteil privat versichert ist.

Darüber hinaus ist ein ärztliches Zeugnis von Nöten, das bestätigt, dass der Arbeitnehmer zur Beaufsichtigung, Betreuung oder Pflege seines erkrankten und versicherten Kindes gebraucht wird und daher von der Arbeit freizustellen ist. Doch auch dann gibt es nur einen Krankengeldanspruch, wenn keine andere in dem Haushalt des erkrankten Kindes lebende Person ausfindig zu machen ist, die das Kind beaufsichtigen, betreuen oder pflegen kann.

Der Anspruch auf Krankengeld ist pro Jahr für jedes Kind auf 10 Arbeitstage beschränkt. Bei alleinerziehenden Versicherten auf 20. Bei mehreren Kindern gilt der maximale Krankengeldanspruch eines Versicherten jedoch für nicht mehr als 25 Arbeitstage pro Jahr. Alleinerziehende Versicherte haben hier einen maximalen Anspruch von 50 Arbeitstagen pro Jahr.

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