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Regelungen zur Vergütungspflicht von Fahrtzeiten sind tarifgebunden

In den Betriebsvereinbarungen eines Unternehmens wurde geregelt, dass Anfahrtszeiten zum ersten und Abfahrtszeiten vom letzten Kunden nicht zur Arbeitszeit zählen, wenn sie 20 Minuten nicht überschreiten. Sofern An- und Abfahrten länger als jeweils 20 Minuten dauern, zählte die darüber liegende Fahrtzeit zur Arbeitszeit.

Der Betrieb war jedoch Mitglied im vertragschließenden Arbeitgeberverband und somit an die einschlägigen Tarifverträge gebunden. Diese Tarifverträge fanden Kraft sogenannter dynamischer Bezugnahme im Arbeitsvertrag auf das Arbeitsverhältnis Anwendung.

Ein Arbeitnehmer, der als Servicetechniker im Außendienst tätig ist, erachtete die Betriebsregelung aufgrund des Tarifvertrages als unwirksam und brachte den Fall vor Gericht.

Hier erklärte er, dass der Arbeitgeber Reisezeiten seiner Angestellten von deren Wohnung zum ersten Kunden und vom letzten Kunden nach Hause bis zu einer Dauer von jeweils 20 Minuten nicht als Zeiten geleisteter Arbeit in das Arbeitszeitenkonto aufgenommen habe und hierfür auch keine Vergütung leiste. Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht wiesen die Klage jedoch mit der Begründung ab, dass ein Anspruch auf Vergütung durch die Regelung in der Betriebsvereinbarung wirksam ausgeschlossen sei.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) gab dem Kläger indes in letzter Instanz recht und erklärte, dass der Arbeitnehmer mit den Fahrten von seiner Wohnung zum ersten Kunden und vom letzten Kunden zurück sehr wohl seine vertraglich geschuldete Arbeitsleistung erfülle. Die Regelung in der Betriebsvereinbarung sei wegen eines Gesetzesverstoßes (sog. Tarifsperre des § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG) unwirksam. Insoweit können Arbeitsentgelte, die durch Tarifvertrag geregelt sind, nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein. Der Betriebsrat hatte damit gar keine Befugnisse, andere Regelungen zu vereinbaren.

Rechtsanwalt Dr. Maubach steht nach telefonischer Kontaktaufnahme für eine Erstberatung als kompetenter Ansprechpartner gerne zur Verfügung.

Das Arbeitszeugnis im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses

Wenn bei einem Kündigungsschutzprozess ein Vergleich geschlossen wird, wird häufig auch vereinbart, dass der Arbeitgeber verpflichtet ist, ein qualifiziertes Arbeitszeugnis für den ehemaligen Arbeitnehmer anzufertigen. Wenn der Arbeitgeber dem nicht nachkommt, kann der Arbeitnehmer das Zeugnis dann auf Basis des vorherigen Kündigungsschutzverfahrens vollstrecken lassen. Dennoch sollten Arbeitnehmer noch im Kündigungsschutzprozess mit dem Arbeitnehmer vereinbaren, was genau im Zeugnis stehen soll. Eine nachträgliche Korrektur eines Zeugnisses ist nämlich nicht direkt vollstreckbar, sondern müsste in einem neuen Verfahren eingeklagt werden.

In den vielen Kündigungsschutzprozessen mit Vergleich einigen sich die Parteien einvernehmlich über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, werden aber mit der Vereinbarung über den Inhalt eines Arbeitszeugnisses selten konkret.

So wird z. B. einfach erklärt, dass die Beklagte/er Beklagte der Klägerin/dem Kläger ein wohlwollendes qualifiziertes Arbeitszeugnis mit guter Führungs- und Leistungsbeurteilung und einer Bedauerns-, Dankes- und Gute-Wünsche-Formel im Schlusssatz ausstellt. Eine bestimmte Formulierung wird aber nicht festgehalten.

Das Bundesarbeitsgericht hat jedoch in seinem Beschluss vom 14.02.2017, 9 AZB 49/16, erklärt, dass ein Prozessvergleich mit der Verpflichtung des Arbeitgebers, ein Arbeitszeugnis mit einer bestimmten Leistungs- und Verhaltensbeurteilung zu erteilen, nicht den zwangsvollstreckungsrechtlichen Bestimmtheitsanforderungen genüge, weil hieraus nicht ersichtlich sei, welche konkrete Leistung gefordert würde.
Wenn ein Arbeitnehmer also nicht mit seinem Arbeitszeugnis einverstanden ist und keine bestimmten Formulierungen ausgehandelt hat, kann er nur durch ein weiteres Klageverfahren eine Zeugniskorrektur erreichen.

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Wie reagieren bei Kündigung?

In der Praxis ist leider immer wieder zu beobachten, dass gekündigte Arbeitnehmer sich nicht trauen, gerichtlich gegen die Kündigung vorzugehen.

Es hält sich die falsche Vorstellung, dass eine Klage vor dem zuständigen Arbeitsgericht auf Erhalt des Arbeitsplatzes kostenintensiv und langwierig ist. Daher nehmen sie die Kündigung hin und verzichten voreilig auf die Möglichkeit einer Weiterbeschäftigung oder einer Abfindung durch den Arbeitgeber.

Wer eine unter Umständen strittige Kündigung erhält, sollte jedoch umgehend einen Rechtsanwalt für Arbeitsrecht kontaktieren, um mit ihm die Sachlage zumindest in einem Erstgespräch zu erörtern. Schon hier stellt sich in den meisten Fällen heraus, ob die Kündigung unwirksam ist und der Arbeitnehmer daher eine Weiterbeschäftigung oder eine Abfindung erwarten kann.

Man sollte mit der Entscheidung einen Anwalt einzuschalten nicht lange warten, denn auch eine ungerechtfertigte Arbeitgeberkündigung wird wirksam, wenn der Arbeitnehmer nicht innerhalb einer Frist von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Klage beim Arbeitsgericht erhebt. Dies regelt § 4 KSchG.

Eine Ausnahme macht die Rechtsprechung nur, wenn die Kündigung nicht schriftlich, also beispielsweise oder mündlich oder per e-mail ausgesprochen wurde, da es in einem solchen Falle schon an einer formwirksamen Kündigungserklärung mangelt, rechtlich also eigentlih gar keine Kündigung vorliegt. Gleichwohl sollte auch in einem solchen Falle nicht zu lange zugewartet werden, da andernfalls das Recht zur Überprüfung verwirkt werden kann.

Wenn man die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage verpasst, kann man nur noch eine nachträgliche Zulassung der Klage anstreben. § 5 KSchG enthält dazu die entsprechenden Bestimmungen. Der Antrag auf nachträgliche Zulassung der Klage muss innerhalb von zwei Wochen nach Behebung des Hindernisses gestellt werden. Um eine nachträgliche Zulassung zur Klage zu erreichen, muss der Arbeitnehmer jedoch glaubhaft darlegen können, warum er die Frist unverschuldet versäumt hat. Allerdings sind die Anforderungen an einen solchen Grund sehr hoch, weshalb man unbedingt die Frist von drei Wochen bei der Klageerhebung einhalten sollte.

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Anzeige von fortbestehender krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit

Bei langwierigen Krankheiten ist der Arbeitnehmer verpflichtet, seinen Arbeitgeber darüber in Kenntnis zu setzen, wie lange noch mit einem krankheitsbedingten Arbeitsausfall zu rechnen ist oder wie wahrscheinlich es ist, dass dieser sich in Zukunft wieder erholt. Natürlich kann diese Pflicht dem Arbeitnehmer nur soweit auferlegt werde, wie es ihm überhaupt möglich ist, den Krankheitsverlauf konkret abzuschätzen.

Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg hat diesbezüglich entschieden, wie weit die Arbeitnehmerpflicht, die Verlängerung einer bereits bestehenden Erkrankung zu melden, geht und wie schwer ein diesbezüglicher Pflichtverstoß wiegt. Die Richter erklärten, dass eine nicht vollzogene Meldung einer fortdauernden Erkrankung im Regelfall weniger schwerwiegend zu werten sei als eine fehlende oder verspätet erfolgte Anzeige der erstmaligen Erkrankung.
Weiter heißt es in dem Urteilsspruch, dass diese Differenzierung war nicht zwingend aus den relevanten gesetzlichen Regelungen abzuleiten sei, dennoch aber davon ausgegangen werden könne, dass sie tendenziell als richtig empfunden würden. Schließlich könne der Arbeitgeber im Falle einer bereits bestehenden Erkrankung seine Planungen strukturell darauf ausrichten, dass der Arbeitsausfall sich über den zunächst attestierten bzw. arbeitnehmerseitig angezeigten Krankheitszeitraum verlängern könnte. Daher könne betrieblichen Ablaufstörungen und sonstigen Problemen grundsätzlich eher vorgebeugt werden als im Falle der in der Regel vorher für den Arbeitgeber nicht absehbaren erstmalig aufgetretenen Erkrankung.

Dennoch stellte das Gericht abschließend klar, dass auch ein Verstoß gegen die Anzeigepflicht bei fortbestehender Erkrankung als relevante arbeitnehmerseitige Pflichtverletzung wahrgenommen und eingestuft werden muss, die entsprechend der Hartnäckigkeit und Lage der Einzelfallumstände grundsätzlich auch als Kündigungsgrund in Betracht kommen kann.

Die verhaltensbedingte Kündigung sei hier also prinzipiell möglich, aber nur, wenn zugleich eine Interessenabwägung durchgeführt würde, aus der sich ergibt, dass das Interesse des Arbeitgebers an einer Kündigung größer ist als das Interesse des Arbeitnehmers an einem Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses.

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Abfindung im Kündigungsschutzverfahren

Das Ziel eines Kündigungsschutzverfahrens ist es nach dem Gesetz, dass der Arbeitnehmer sich gegen die ausgesprochene Kündigung zur Wehr setzt und so seinen Arbeitsplatz behält. Das Festhalten am Arbeitsverhältnis ist allerdings auch von Arbeitnehmerseite nicht unbedingt immer die beste Wahl, selbst wenn er das Kündigungsschutzverfahren gewinnt.

Daher sieht das Kündigungsschutzgesetz in Ausnahmefällen auch die Möglichkeit vor, dass bei einer unwirksamen Kündigung durch das Gericht das Arbeitsverhältnis aufgelöst und eine Abfindung zugesprochen wird; vornehmlich dann, wenn die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitnehmer unzumutbar wäre.

In der Praxis vereinbaren Arbeitgeber und Arbeitnehmer dagegen außerhalb dieser gesetzlichen Ausnahme häufig im Vergleichswege die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung.

Zur Berechnung der Abfindung wird häufig eine Faustformel zur Ermittlung der sogenannten Regelabfindung verwandt: Für jedes Jahr der Betriebszugehörigkeit wird ein halbes Bruttogehalt als Abfindung gezahlt. Im Einzelfall können aber je nach Sach- und Rechtslage auch höhere oder niedrigere Beträge verhandelt werden.

Dabei sollten jedoch einige Dinge beachtet werden. Etwa dass der Arbeitnehmer die Abfindung nach der sogenannten Fünftelregelung versteuern muss. Außer der Arbeitgeber verpflichtet sich, den vereinbarten Abfindungsbetrag netto auszuzahlen. In diesem Fall muss er die Steuern zahlen. Wenn mit der Abfindung der Verlust des Arbeitsplatzes abgegolten wird, wird diese dagegen nicht mit sozialversicherungsrechtlichen Abgaben belegt.

Vorsicht gilt allerdings im Hinblick auf einen späteren Arbeitslosengeldanspruch. Hier muss bei der Gestaltung der Vereinbarung beachtet werden, dass die Abfindungszahlung nicht eine Sperrzeit auslöst. Dies gilt insbesondere wenn das Arbeitsverhältnis nicht durch einen gerichtlichen Vergleich, sondern einen außergerichtlichen Aufhebungsvertrag beendet wird.

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