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Urlaubsanspruch „am Stück“

Arbeitnehmer haben grundsätzlich einen Anspruch auf zusammenhängenden Urlaub. Dies wird in § 7 Abs. 2 des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG) geregelt. Dieser Urlaub darf nur dann versagt werden, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe eine Teilung des Urlaubs unbedingt erforderlich machen.

Wenn dies der Fall sein sollte und der Arbeitnehmer insgesamt einen Urlaubsanspruch von mehr als zwölf Werktagen hat, so muss ein Urlaubsteil wenigstens 12 aufeinander folgende Werktage umfassen. Eine hiervon abweichende Regelung im Arbeitsvertrag ist nach § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG jedoch wirksam.

Arbeitnehmern werden weitereichende Freiheiten eingeräumt, was die zeitliche Lage des Urlaubs angeht. Nur aus dringenden betrieblichen Gründen oder bei Unvereinbarkeit mit Urlaubswünschen anderer Arbeitnehmer, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen (z. B. Arbeitnehmer mit schulpflichtigen Kindern), darf ein Arbeitgeber die gewünschte Inanspruchnahme von Urlaub in einem bestimmten Zeitraum verweigern. Dies wird in § 7 Abs. 1 BUrlG geregelt. Die Abwägung der wechselseitigen Interessen der Arbeitnehmer muss er dabei nach billigem Ermessen tätigen.

Wenn der Arbeitgeber den Urlaub in Eigenregie festgelegt, der Arbeitnehmer jedoch vor Urlaubsantritt erkrankt, muss der Arbeitgeber den Urlaub zu einem anderen Zeitpunkt erneut erteilen. Er kann den Urlaub natürlich auch in die Kündigungsfrist legen oder den Arbeitnehmer bis zum Ablauf der Kündigungsfrist von der Arbeit freistellen unter gleichzeitiger Anrechnung auf den Urlaub. Im letztgenannten Fall wird der Urlaub aber nur angerechnet, wenn die Freistellung des Arbeitnehmers auch ausdrücklich unwiderruflich erfolgt, da das ansonsten bestehende Recht, jederzeit wieder die Arbeitsaufnahme zu verlangen, dem Urlaubsgedanken entgegen stehen würde.

Unter keinen Umständen darf der Urlaub des kommenden Jahres vorgegriffen werden. Arbeitnehmer sind grundsätzlich nicht dazu verpflichtet, ihre Arbeitgeber über den Urlaubsaufenthalt zu unterrichten und egal durch welches Kommunikationsmedium erreichbar zu sein. Wenn der Arbeitgeber den Urlaub nur unter dieser Bedingung gewährt, liegt unter Umständen bereits keine wirksame Urlaubsgewährung vor.

Rechtsanwalt Dr. Maubach steht nach telefonischer Kontaktaufnahme für eine Beratung und Vertretung als kompetenter Ansprechpartner gerne zur Verfügung.

Recht auf Unerreichbarkeit

Hat ein Arbeitnehmer ein Recht auf Unerreichbarkeit oder hat der Arbeitgeber das Recht, seine Mitarbeiter jederzeit erreichen zu können?

In der heutigen Arbeitswelt nutzen Arbeitnehmer und auch Arbeitgeber häufig Kommunikationsmittel, die eigentlich eher dem privaten Bereich vorbehalten sein sollten. Eine kurze Whatsapp-Nachricht nach Feierabend bringt den Stein anfangs ins Rollen und wenig später verschwimmt die Grenze zwischen Arbeit und Privatleben immer mehr. Dies muss anfangs nicht einmal vom Arbeitgeber geplant sein. In den meisten Fällen spielt es sich mit der Zeit so ein. Und solange die Privatsphäre des Arbeitnehmers nicht über ein gewisses Maß hinaus eingefordert wird, stellt dies auch kein besonderes Problem dar. Erst wenn die Kontaktaufnahmen als Last empfunden werden oder ein gesundheitlich notwendiges Ausspannen verhindern, wird’s zum Problem.

Wenn der Arbeitgeber versucht, die private Handynummer und/oder E-Mail-Adresse des Arbeitnehmers einzufordern, sollten Arbeitnehmer erst einmal und guten Gewissens Vorsicht walten lassen.

Das Thüringer Landesarbeitsgericht (6 Sa 444/17) musste sich mit der Frage auseinandersetzen, ob ein Recht auf Erhebung dieser Daten besteht. Es hat dabei die Frage der Persönlichkeitsrechte aus Art. 1 Abs. 1 und Art. 2 Abs. 1 Grundgesetz gewürdigt und entschied, dass ein rechtswidriger Eingriff nicht erst bei der Kontaktaufnahme über eine private Handynummer entstehe, sondern bereits bei deren Erhebung. Denn die Erhebung persönlicher Daten sei auf die Erforderlichkeit nach Art. 6 Abs. 1 DSGVO hin zu überprüfen. Diese Erforderlichkeit könne nach Ansicht des Gerichts in bestimmten Fällen gegeben sein, wie zum Beispiel bei der Kontaktaufnahme im Rahmen eines Bewerbungsverfahrens. Die Erforderlichkeit entfalle aber, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer in der Freizeit nicht unmittelbar erreichen muss.

Im entschiedenen Fall war zudem noch von Bedeutung, dass der Arbeitgeber zuvor gerade ein Bereitschaftssystem abgeschafft hatte, in dessen Rahmen die Erreichbarkeit in bestimmten Zeiten der Freizeit vertraglich vereinbart war. Dieses System  durch die Hintertür praktisch wieder einzuführen, befanden die Richter ebenfalls als problematisch.

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Ausschlussfristen im Arbeitsrecht

Arbeitnehmer kann eine verpasste Ausschlussfrist teuer zu stehen kommen. Sie führt in der Regel dazu, dass berechtigte Ansprüche schon nach kurzer Zeit nicht mehr geltend gemacht werden können.

Ausschlussfristen werden meistens in Arbeitsverträgen am Ende als „Ausschluss-“ oder „Verfallklausel“ angehängt. Damit sie wirksam sind, müssen sie jedoch deutlich hervorgehoben werden. Eine Überschrift wie „Sonstiges“ reicht dazu nicht aus, sodass die Ausschlussfrist als sogenannte überraschende Klausel nach § 305c BGB unwirksam sein kann.

Ausschlussfristen können jedoch auch in den betrieblichen Regelungen vereinbart werden. Ebenfalls können Ausschlussfristen  in Tarifverträgen ihre Wirksamkeit entfalten. Dabei kann der Tarifvertrag direkt Anwendung findet, wenn beide Seiten tarifgebunden sind oder der Tarifvertrag für allgemeinverbindlich erklärt wurde, oder durch Bezugnahmeklausel im Arbeitsvertrag.

Es gibt ein- und zweistufige Ausschlussfristen. Bei der einstufigen Frist müssen die Ansprüche innerhalber einer bestimmten Frist nur gegenüber dem Arbeitgeber geltend gemacht werden. Bei der zweistufigen Ausschlussklausel müssen Ansprüche, die vom Arbeitgeber nicht anerkennt bzw. erfüllt werden, innerhalb einer weiteren Frist vor dem Arbeitsgericht geltend gemacht werden. Versäumt der Arbeitnehmer die zweite Stufe, verfällt auch das Einhalten der ersten.

Die im Arbeitsvertrag vereinbarten Ausschlussfristen dürfen nicht kürzer als 3 Monate je Stufe ab Fälligkeit der Ansprüche sein.  Bei tariflichen Ausschlussfristen werden zur Wahrung der Tarifautonomie jedoch größere Freiräume eingeräumt, sodass es hier auch kürzere Fristen geben kann.

Nicht einer Ausschlussfrist unterfallen können dagegen gesetzlich zwingende Ansprüche, wie beispielsweise der gesetzliche Mindestlohn. Eine Klausel, die auch diese Ansprüche erfassen will, ist unwirksam.

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Das „dritte Geschlecht“ im Arbeitsrecht

Intersexuelle Menschen werden bei Geburt meist als männlich oder weiblich im Geburtenregister eingetragen, je nachdem, was der Arzt wohl für wahrscheinlicher hält. In Wirklichkeit lassen sie sich aber entweder dem männlich und zugleich dem weiblichen Geschlecht oder überhaupt keinem der beiden Geschlechter zuordnen. Bisher hatte das Geburtenregister eine solche Gruppe allerdings nicht vorgesehen. Damit ist seit dem 10.10.2017 Schluss: Der Bundesgerichtshof hat entschieden, dass die Regelung im Personenstandsrecht (PStG), wonach sich intersexuelle Menschen als männlich oder weiblich im Geburtenregister registrieren lassen müssen, verfassungswidrig ist.

Die Vorschriften dazu wurden bereits entsprechend geändert, sodass die Anerkennung des sogenannten „dritten Geschlechts“ nun auch Auswirkungen auf das Arbeitsrecht hat.

Dabei steht natürlich das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) im Fokus. Dies bedeutet, dass etwa Stellenausschreibungen nunmehr grundsätzlich geschlechtsneutral formuliert werden sollten. Aus der Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts geht hervor, dass eine Stellenausschreibung mit dem Zusatz (m/w) nicht als angemessen betrachtet werden könne, da er intersexuelle Menschen diskriminieren würde. Fortan sollten Arbeitgeber darauf achten, den Zusatz zu erweitern ((m/w/div.) oder (m/w/int.)).

Auch in Bezug auf die Arbeitsstättenverordnung sollte man sich über notwendige Änderungen im Betrieb im Klaren sein. So werden beispielsweise ab einer gewissen Betriebsgröße zukünftig WC und Waschräume auch für intersexuelle Menschen bereitgestellt werden müssen. Auch was die Arbeitskleidung betrifft, wird es in der Arbeitswelt wohl noch zu Änderungen kommen.

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Einsatz eines Privatdetektivs durch den Arbeitgeber

Gem. §§ 13 und 14 DSGVO ist der Arbeitgeber verpflichtet jeden Arbeitnehmer darüber zu informieren, welche Daten er über ihn erhebt und zu welchem Zweck er sie verarbeitet.

Nach einer erheblichen Pflichtverletzung oder einer Straftat des Arbeitnehmers darf der Arbeitgeber allerdings unter bestimmten engen Voraussetzungen einen Privatdetektiv mit der Aufdeckung dieser Taten beauftragen auch ohne den Arbeitnehmer vorher darüber zu informieren. Andernfalls wäre ein solches Vorgehen regelmäßig auch wenig zweckdienlich.

Konkret besagt § 33 BDSG, dass die Informationspflicht verfällt, wenn deren Einhaltung die Geltendmachung, Ausübung oder Verteidigung zivilrechtlicher Ansprüche beeinträchtigen würde oder aber die Verarbeitung der Daten aus zivilrechtlichen Verträgen beinhaltet und der Verhütung von Schäden durch Straftaten dient. Dies gilt aber wiederum nur, soweit nicht das berechtigte Interesse der betroffenen Person an der Informationserteilung überwiegt. Gerade dieser letzte Punkt führt natürlich oft zu juristischen Problemen.

Deshalb sollte vor Beauftragung eines Privatdetektivs sichergestellt werden, dass ein konkreter, objektivierbarer und schwerwiegender Verdacht des Arbeitgebers gegen den Arbeitnehmer vorliegt.

Nach bisheriger Rechtsprechung muss der Betriebsrat bei der Entscheidung, einen Privatdetektiv einzusetzen, nicht generell beteiligt werden. Wenn der Privatdetektiv allerdings in den Betrieb eingeschleust wird soll, um intern den Arbeitnehmer zu überwachen, liegt eine betriebliche Eingliederung vor, die insoweit mitbestimmungspflichtig ist. Die einzigen Mittel, zu denen ein Privatdetektiv ohne Absprache mit dem Betriebsrat greifen darf, sind also externe Observierungen ohne Aufnahmegeräte.

Ist die Überwachung durch den Detektiv datenschutzrechtlich zulässig gewesen und konnten die ermittelten Beweise in einem Prozess gegen den Arbeitnehmer verwendet werden, sind darüber hinaus dessen Kosten, soweit sie ortsüblich und im Verhältnis zum Zweck der Aufklärung angemessen waren, zu ersetzen. Der Arbeitgeber hat dann gegen den Arbeitnehmer einen entsprechenden Schadensersatzanspruch.

Bei unrechtmäßiger Überwachung bleibt der Arbeitgeber dagegen nicht nur auf den Kosten sitzen, sondern muss darüber hinaus mit einem Schmerzensgeldanspruch des überwachten Arbeitnehmer gem. § 82 DS-GVO rechnen.

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