Einsatz eines Privatdetektivs durch den Arbeitgeber
Gem. §§ 13 und 14 DSGVO ist der Arbeitgeber verpflichtet jeden Arbeitnehmer darüber zu informieren, welche Daten er über ihn erhebt und zu welchem Zweck er sie verarbeitet.
Nach einer erheblichen Pflichtverletzung oder einer Straftat des Arbeitnehmers darf der Arbeitgeber allerdings unter bestimmten engen Voraussetzungen einen Privatdetektiv mit der Aufdeckung dieser Taten beauftragen auch ohne den Arbeitnehmer vorher darüber zu informieren. Andernfalls wäre ein solches Vorgehen regelmäßig auch wenig zweckdienlich.
Konkret besagt § 33 BDSG, dass die Informationspflicht verfällt, wenn deren Einhaltung die Geltendmachung, Ausübung oder Verteidigung zivilrechtlicher Ansprüche beeinträchtigen würde oder aber die Verarbeitung der Daten aus zivilrechtlichen Verträgen beinhaltet und der Verhütung von Schäden durch Straftaten dient. Dies gilt aber wiederum nur, soweit nicht das berechtigte Interesse der betroffenen Person an der Informationserteilung überwiegt. Gerade dieser letzte Punkt führt natürlich oft zu juristischen Problemen.
Deshalb sollte vor Beauftragung eines Privatdetektivs sichergestellt werden, dass ein konkreter, objektivierbarer und schwerwiegender Verdacht des Arbeitgebers gegen den Arbeitnehmer vorliegt.
Nach bisheriger Rechtsprechung muss der Betriebsrat bei der Entscheidung, einen Privatdetektiv einzusetzen, nicht generell beteiligt werden. Wenn der Privatdetektiv allerdings in den Betrieb eingeschleust wird soll, um intern den Arbeitnehmer zu überwachen, liegt eine betriebliche Eingliederung vor, die insoweit mitbestimmungspflichtig ist. Die einzigen Mittel, zu denen ein Privatdetektiv ohne Absprache mit dem Betriebsrat greifen darf, sind also externe Observierungen ohne Aufnahmegeräte.
Ist die Überwachung durch den Detektiv datenschutzrechtlich zulässig gewesen und konnten die ermittelten Beweise in einem Prozess gegen den Arbeitnehmer verwendet werden, sind darüber hinaus dessen Kosten, soweit sie ortsüblich und im Verhältnis zum Zweck der Aufklärung angemessen waren, zu ersetzen. Der Arbeitgeber hat dann gegen den Arbeitnehmer einen entsprechenden Schadensersatzanspruch.
Bei unrechtmäßiger Überwachung bleibt der Arbeitgeber dagegen nicht nur auf den Kosten sitzen, sondern muss darüber hinaus mit einem Schmerzensgeldanspruch des überwachten Arbeitnehmer gem. § 82 DS-GVO rechnen.
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