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Anzeige von fortbestehender krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit

Bei langwierigen Krankheiten ist der Arbeitnehmer verpflichtet, seinen Arbeitgeber darüber in Kenntnis zu setzen, wie lange noch mit einem krankheitsbedingten Arbeitsausfall zu rechnen ist oder wie wahrscheinlich es ist, dass dieser sich in Zukunft wieder erholt. Natürlich kann diese Pflicht dem Arbeitnehmer nur soweit auferlegt werde, wie es ihm überhaupt möglich ist, den Krankheitsverlauf konkret abzuschätzen.

Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg hat diesbezüglich entschieden, wie weit die Arbeitnehmerpflicht, die Verlängerung einer bereits bestehenden Erkrankung zu melden, geht und wie schwer ein diesbezüglicher Pflichtverstoß wiegt. Die Richter erklärten, dass eine nicht vollzogene Meldung einer fortdauernden Erkrankung im Regelfall weniger schwerwiegend zu werten sei als eine fehlende oder verspätet erfolgte Anzeige der erstmaligen Erkrankung.
Weiter heißt es in dem Urteilsspruch, dass diese Differenzierung war nicht zwingend aus den relevanten gesetzlichen Regelungen abzuleiten sei, dennoch aber davon ausgegangen werden könne, dass sie tendenziell als richtig empfunden würden. Schließlich könne der Arbeitgeber im Falle einer bereits bestehenden Erkrankung seine Planungen strukturell darauf ausrichten, dass der Arbeitsausfall sich über den zunächst attestierten bzw. arbeitnehmerseitig angezeigten Krankheitszeitraum verlängern könnte. Daher könne betrieblichen Ablaufstörungen und sonstigen Problemen grundsätzlich eher vorgebeugt werden als im Falle der in der Regel vorher für den Arbeitgeber nicht absehbaren erstmalig aufgetretenen Erkrankung.

Dennoch stellte das Gericht abschließend klar, dass auch ein Verstoß gegen die Anzeigepflicht bei fortbestehender Erkrankung als relevante arbeitnehmerseitige Pflichtverletzung wahrgenommen und eingestuft werden muss, die entsprechend der Hartnäckigkeit und Lage der Einzelfallumstände grundsätzlich auch als Kündigungsgrund in Betracht kommen kann.

Die verhaltensbedingte Kündigung sei hier also prinzipiell möglich, aber nur, wenn zugleich eine Interessenabwägung durchgeführt würde, aus der sich ergibt, dass das Interesse des Arbeitgebers an einer Kündigung größer ist als das Interesse des Arbeitnehmers an einem Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses.

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