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Ausschlussfristen im Arbeitsrecht

Arbeitnehmer kann eine verpasste Ausschlussfrist teuer zu stehen kommen. Sie führt in der Regel dazu, dass berechtigte Ansprüche schon nach kurzer Zeit nicht mehr geltend gemacht werden können.

Ausschlussfristen werden meistens in Arbeitsverträgen am Ende als „Ausschluss-“ oder „Verfallklausel“ angehängt. Damit sie wirksam sind, müssen sie jedoch deutlich hervorgehoben werden. Eine Überschrift wie „Sonstiges“ reicht dazu nicht aus, sodass die Ausschlussfrist als sogenannte überraschende Klausel nach § 305c BGB unwirksam sein kann.

Ausschlussfristen können jedoch auch in den betrieblichen Regelungen vereinbart werden. Ebenfalls können Ausschlussfristen  in Tarifverträgen ihre Wirksamkeit entfalten. Dabei kann der Tarifvertrag direkt Anwendung findet, wenn beide Seiten tarifgebunden sind oder der Tarifvertrag für allgemeinverbindlich erklärt wurde, oder durch Bezugnahmeklausel im Arbeitsvertrag.

Es gibt ein- und zweistufige Ausschlussfristen. Bei der einstufigen Frist müssen die Ansprüche innerhalber einer bestimmten Frist nur gegenüber dem Arbeitgeber geltend gemacht werden. Bei der zweistufigen Ausschlussklausel müssen Ansprüche, die vom Arbeitgeber nicht anerkennt bzw. erfüllt werden, innerhalb einer weiteren Frist vor dem Arbeitsgericht geltend gemacht werden. Versäumt der Arbeitnehmer die zweite Stufe, verfällt auch das Einhalten der ersten.

Die im Arbeitsvertrag vereinbarten Ausschlussfristen dürfen nicht kürzer als 3 Monate je Stufe ab Fälligkeit der Ansprüche sein.  Bei tariflichen Ausschlussfristen werden zur Wahrung der Tarifautonomie jedoch größere Freiräume eingeräumt, sodass es hier auch kürzere Fristen geben kann.

Nicht einer Ausschlussfrist unterfallen können dagegen gesetzlich zwingende Ansprüche, wie beispielsweise der gesetzliche Mindestlohn. Eine Klausel, die auch diese Ansprüche erfassen will, ist unwirksam.

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Das „dritte Geschlecht“ im Arbeitsrecht

Intersexuelle Menschen werden bei Geburt meist als männlich oder weiblich im Geburtenregister eingetragen, je nachdem, was der Arzt wohl für wahrscheinlicher hält. In Wirklichkeit lassen sie sich aber entweder dem männlich und zugleich dem weiblichen Geschlecht oder überhaupt keinem der beiden Geschlechter zuordnen. Bisher hatte das Geburtenregister eine solche Gruppe allerdings nicht vorgesehen. Damit ist seit dem 10.10.2017 Schluss: Der Bundesgerichtshof hat entschieden, dass die Regelung im Personenstandsrecht (PStG), wonach sich intersexuelle Menschen als männlich oder weiblich im Geburtenregister registrieren lassen müssen, verfassungswidrig ist.

Die Vorschriften dazu wurden bereits entsprechend geändert, sodass die Anerkennung des sogenannten „dritten Geschlechts“ nun auch Auswirkungen auf das Arbeitsrecht hat.

Dabei steht natürlich das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) im Fokus. Dies bedeutet, dass etwa Stellenausschreibungen nunmehr grundsätzlich geschlechtsneutral formuliert werden sollten. Aus der Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts geht hervor, dass eine Stellenausschreibung mit dem Zusatz (m/w) nicht als angemessen betrachtet werden könne, da er intersexuelle Menschen diskriminieren würde. Fortan sollten Arbeitgeber darauf achten, den Zusatz zu erweitern ((m/w/div.) oder (m/w/int.)).

Auch in Bezug auf die Arbeitsstättenverordnung sollte man sich über notwendige Änderungen im Betrieb im Klaren sein. So werden beispielsweise ab einer gewissen Betriebsgröße zukünftig WC und Waschräume auch für intersexuelle Menschen bereitgestellt werden müssen. Auch was die Arbeitskleidung betrifft, wird es in der Arbeitswelt wohl noch zu Änderungen kommen.

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Einsatz eines Privatdetektivs durch den Arbeitgeber

Gem. §§ 13 und 14 DSGVO ist der Arbeitgeber verpflichtet jeden Arbeitnehmer darüber zu informieren, welche Daten er über ihn erhebt und zu welchem Zweck er sie verarbeitet.

Nach einer erheblichen Pflichtverletzung oder einer Straftat des Arbeitnehmers darf der Arbeitgeber allerdings unter bestimmten engen Voraussetzungen einen Privatdetektiv mit der Aufdeckung dieser Taten beauftragen auch ohne den Arbeitnehmer vorher darüber zu informieren. Andernfalls wäre ein solches Vorgehen regelmäßig auch wenig zweckdienlich.

Konkret besagt § 33 BDSG, dass die Informationspflicht verfällt, wenn deren Einhaltung die Geltendmachung, Ausübung oder Verteidigung zivilrechtlicher Ansprüche beeinträchtigen würde oder aber die Verarbeitung der Daten aus zivilrechtlichen Verträgen beinhaltet und der Verhütung von Schäden durch Straftaten dient. Dies gilt aber wiederum nur, soweit nicht das berechtigte Interesse der betroffenen Person an der Informationserteilung überwiegt. Gerade dieser letzte Punkt führt natürlich oft zu juristischen Problemen.

Deshalb sollte vor Beauftragung eines Privatdetektivs sichergestellt werden, dass ein konkreter, objektivierbarer und schwerwiegender Verdacht des Arbeitgebers gegen den Arbeitnehmer vorliegt.

Nach bisheriger Rechtsprechung muss der Betriebsrat bei der Entscheidung, einen Privatdetektiv einzusetzen, nicht generell beteiligt werden. Wenn der Privatdetektiv allerdings in den Betrieb eingeschleust wird soll, um intern den Arbeitnehmer zu überwachen, liegt eine betriebliche Eingliederung vor, die insoweit mitbestimmungspflichtig ist. Die einzigen Mittel, zu denen ein Privatdetektiv ohne Absprache mit dem Betriebsrat greifen darf, sind also externe Observierungen ohne Aufnahmegeräte.

Ist die Überwachung durch den Detektiv datenschutzrechtlich zulässig gewesen und konnten die ermittelten Beweise in einem Prozess gegen den Arbeitnehmer verwendet werden, sind darüber hinaus dessen Kosten, soweit sie ortsüblich und im Verhältnis zum Zweck der Aufklärung angemessen waren, zu ersetzen. Der Arbeitgeber hat dann gegen den Arbeitnehmer einen entsprechenden Schadensersatzanspruch.

Bei unrechtmäßiger Überwachung bleibt der Arbeitgeber dagegen nicht nur auf den Kosten sitzen, sondern muss darüber hinaus mit einem Schmerzensgeldanspruch des überwachten Arbeitnehmer gem. § 82 DS-GVO rechnen.

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Schwangerschaft schützt nicht immer vor Kündigung

Zwar besteht eigentlich ein genereller Kündigungsschutz für Schwangere, allerdings gibt es auch hier Ausnahmen.

In Deutschland ist das Verbot, eine Schwangere zu kündigen, durch § 17 Abs. 1 Nr. 1 des Mutterschutzgesetzes (MuSchuG) geregelt. Dieser Kündigungsschutz findet jedoch nur dann Anwendung, wenn der Arbeitgeber zum Zeitpunkt der Kündigung positive Kenntnis von der Schwangerschaft hatte oder die Schwangere innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung ihre Schwangerschaft mitteilt. Diese Mitteilung sollte am besten schriftlich gemacht werden.

Wird die Frist versäumt, so ist dies ausnahmsweise unschädlich, wenn die Versäumung auf einem Grund beruht, den die Schwangere nicht zu vertreten hat. Wenn sie etwa bei Ablauf der Frist noch keine Kenntnis von ihrer Schwangerschaft hatte, kann die Mitteilung an den Arbeitgeber auch nach Ablauf der Zwei-Wochen-Frist erfolgen, sodass die Kündigung unwirksam wird.

Ausnahmsweise kann gem. § 17 Abs. 2 MuSchuG die Kündigung einer Schwangeren zulässig sein, wenn die zuständige oberste Landesbehörde dieser zustimmt. Dieser Fall wird allerdings regelmäßig nur bei Betriebsstilllegung, schwerwiegendem vorsätzlichem Vertragsbruch, Vermögensdelikte, tätlicher Bedrohung oder schwerwiegender Beleidigung des Arbeitgebers durch die Schwangere Anwendung finden. Die Kündigung darf insbesondere nicht mit dem Zustand der Frau in der Schwangerschaft in Zusammenhang steht.

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Beschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers und Vollstreckungsgegenklage des Arbeitgebers

Die Vollstreckung eines rechtskräftig zuerkannten Beschäftigungsanspruchs eines Arbeitnehmers kann der Arbeitgeber nicht allein dadurch abwenden, dass der entsprechende Arbeitsplatz nicht mehr existiert. Er muss vielmehr genau prüfen, ob er den arbeitsvertraglichen Beschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers notfalls durch Zuweisung einer anderen vertragsgemäßen Tätigkeit erfüllen kann.

Dementsprechend wurde in einem aktuellen der Arbeitgeber zur Weiterbeschäftigung seines Arbeitnehmers „zu unveränderten Bedingungen“ verurteilt. Wenn nun allerdings der Arbeitsplatz des Arbeitnehmers etwa wegen Veränderungen in der Organisationsstruktur wegfällt, ist dies natürlich nicht mehr ohne weiteres möglich. Da dies hier der Fall war, wollte der Arbeitgeber seinen Angestellten trotz früherer Verurteilung nicht mehr beschäftigen.

Eine daraufhin erfolgte Zwangsvollstreckung des Arbeitnehmers hob das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 21.03.2018, 10 AZR 560/16) nach einer Vollstreckungsgegenklage des Arbeitgebers nicht auf, sondern verpflichtete ihn stattdessen dazu, seinem Angestellten notfalls eine andere „vertragsgemäße“ Tätigkeit zuzuweisen, sofern ihm dies möglich und zumutbar ist.

Das Bundesarbeitsgericht verweist dadurch auf das sogenannte „Direktionsrecht“ des Arbeitgebers, das es ihm grundsätzlich erlaubt, seinen Arbeitnehmern innerhalb des vertraglich vereinbarten Aufgabenkreises auch andere Arbeiten oder eben einen anderen Arbeitsplatz zuweisen zu können. Nur wenn ihm dies nachweisbar nicht möglich sei, könne er mit einer Vollstreckungsgegenklage Erfolg haben, so das Gericht.

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