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Freistellung zur Pflege des erkrankten Kindes

Arbeitnehmer, die ein erkranktes Kind pflegen müssen, haben gegenüber ihrem Arbeitgeber zunächst einen Freistellungsanspruch. Ob in dieser Zeit auch das Entgelt fortgezahlt wird, hängt nicht zuletzt von der Ausgestaltung des Arbeitsvertrages ab; das bei eigener Erkrankung des Arbeitnehmers einschlägige Entgeltfortzahlungsgesetz findet jedenfalls keine Anwendung.

Auch wenn kein Anspruch auf Fortzahlung des Arbeitsentgelts besteht, können finanzielle Einbußen aber abgefedert werden, denn Arbeitnehmer können in einem solchen Fall gemäß § 45 SGB V einen Krankengeldanspruch gegenüber ihrer Krankenkasse haben. Dazu ist es jedoch grundsätzlich erforderlich, dass sowohl die Betreuungsperson als auch das betreute Kind über einen eigenen gesetzlichen Krankenversicherungsschutz verfügen. Dies kann zum Beispiel nicht der Fall sein, wenn das zu betreuende Kind über den nichtbetreuenden Elternteil privat versichert ist.

Darüber hinaus ist ein ärztliches Zeugnis von Nöten, das bestätigt, dass der Arbeitnehmer zur Beaufsichtigung, Betreuung oder Pflege seines erkrankten und versicherten Kindes gebraucht wird und daher von der Arbeit freizustellen ist. Doch auch dann gibt es nur einen Krankengeldanspruch, wenn keine andere in dem Haushalt des erkrankten Kindes lebende Person ausfindig zu machen ist, die das Kind beaufsichtigen, betreuen oder pflegen kann.

Der Anspruch auf Krankengeld ist pro Jahr für jedes Kind auf 10 Arbeitstage beschränkt. Bei alleinerziehenden Versicherten auf 20. Bei mehreren Kindern gilt der maximale Krankengeldanspruch eines Versicherten jedoch für nicht mehr als 25 Arbeitstage pro Jahr. Alleinerziehende Versicherte haben hier einen maximalen Anspruch von 50 Arbeitstagen pro Jahr.

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Das nachvertragliche Wettbewerbsverbot im Arbeitsrecht

Arbeitsverträge enthalten gelegentlich ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot, insbesondere wenn es um Schlüsselpositionen im Unternehmen geht. Dieses verbietet es dem Arbeitnehmer dann, nach Ende des Arbeitsverhältnisses für ein Konkurrenzunternehmen tätig zu werden.

Das nachvertragliche Wettbewerbsverbot kann für die Dauer von maximal 2 Jahren vereinbart werden. Dafür verpflichtet sich der Arbeitgeber dann umgekehrt, für die vereinbarte Dauer des Verbots eine Karenzentschädigung zu zahlen. Diese muss mindestens 50 % der zuletzt bezogenen durchschnittlichen Vergütung des Arbeitnehmers betragen.

Das Wettbewerbsverbot kann für unwirksam erklärt werden, wenn der Arbeitgeber seiner Zahlungspflicht nicht nachkommt. Macht der Arbeitnehmer daraufhin von seinem Rücktrittsrecht Gebrauch macht, kann er für die Zeit ab Zugang der Rücktrittserklärung beim Arbeitgeber zwar keine Entschädigung mehr verlangen, ist aber umgekehrt auch nicht gehindert, nun für ein Konkurrenzunternehmen zu arbeiten.

Das Bundesarbeitsgericht hat sich dahingehend klar positioniert. Nach einer Erklärung des Arbeitnehmers, sich an das Wettbewerbsverbot nicht mehr gebunden zu fühlen, sei die Zahlungspflicht des Arbeitgebers entfallen, so sein Urteil. Das nachvertragliche Wettbewerbsverbot stellt nach Ansicht der obersten Richter einen eigenständigen gegenseitigen Vertrag dar, bei dem jeder Partei ein Rücktrittsrecht zustünde, wenn die andere Partei ihrer Leistungspflicht nicht nachkomme (§§ 323 ff. BGB). Bei einer Vereinbarung über ein nachträgliches Wettbewerbsverbot handele es sich um ein Dauerschuldverhältnis. Dies bedeute, dass bei einer Rücktrittserklärung die Pflichten beider Seiten nur für die Zukunft entfielen.

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Datenschutzrechtlicher Auskunftsanspruch im Arbeitsverhältnis

Ein Arbeitnehmer eines Automobilkonzerns in Führungsposition hatte eine Auskunft und Kopie über seine persönlichen Leistungs- und Verhaltensdaten im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses eingefordert und auch gerichtlich zuerkannt bekommen. Dies ist vor allem deshalb bemerkenswert, weil es sich bei persönlichen Leistungs- und Verhaltensdaten um eine spezielle Datenkategorie handelt, die im Arbeitsverhältnisgenerell sehr sensibel behandelt wird.

Üblicherweise können sich Arbeitnehmer gegenüber Arbeitgebern auf Art. 15 DSGVO nur innerhalb des Geltungsbereichs der DSGVO berufen. Nach Art. 2 Abs. 1 DSGVO sind davon ausschließlich die ganz oder teilweise automatisierte Verarbeitung von personenbezogenen Daten sowie die nicht automatisierte Verarbeitung von personenbezogenen Daten, die in einem Dateisystem gespeichert sind oder gespeichert werden sollen, umfasst. Werden Daten dagegen analog verarbeitet, sind sie vom Geltungsbereich der DSGVO ausgenommen, weshalb es auch kein Auskunftsrecht der betroffenen Personen gibt.

Einen grundlegende Auskunftsanspruch in Art. 15 Abs. 1 DSGVO haben Arbeitnehmer auf die Frage, ob ihre personenbezogenen Daten vom Anspruchsgegner überhaupt automatisiert verarbeitet werden. Hiervon kann man heutzutage aber regelmäßig ausgehen. Dies gilt meistens auch für laufende Bewerbungsverfahren, zumal Bewerbungsunterlagen oft per E-Mail oder über vom Arbeitgeber betriebene Online-Bewerbungsportale übermittelt werden. Bei einem gescheiterten Bewerbungsverfahren stellt sich natürlich die Frage, ob die erhobenen Daten nach Ablauf einschlägiger Aufbewahrungsfristen wieder gelöscht werden. Auch hier haben Betroffene einen Auskunftsanspruch.

Arbeitnehmer können eine Kopie ihrer personenbezogenen Daten fordern.

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Unerwünschte Folgen bei Verschlimmerungsanträgen von Schwerbehinderten

Wenn Schwerbehinderte einen Verschlimmerungsantrag stellen, um einen höheren Grad der Behinderung geltend zu machen oder ein weiteres Merkzeichen zu erhalten, kommt es nicht selten vor, dass statt der erhofften Erhöhung ein Anhörungsschreiben nach § 24 SGB X eintrifft, in dem die Behörde mitteilt, dass sie beabsichtigt, den Grad der Behinderung zu reduzieren oder sogar völlig abzuerkennen.

Möglich ist dies, weil es sich rechtlich gesehen bei einem Verschlimmerungsantrag nämlich um nichts anderes als einen Neufeststellungsantrag handelt. Die Behörde prüft daher den Grad der Behinderung und die Voraussetzungen für die Zuerkennung von Merkzeichen vollständig neu und zwar ohne Referenz zum vorherigen Zustand des Betroffenen.

Wenn sich nun etwa seit dem letzten Bescheid die Schwere einzelner Behinderungen geändert hat, ist es also folgerichtig, die Behörde dies nun zugrunde legt. Es kann aber auch sein, dass zwar eine weitere gesundheitliche Einschränkung hinzugekommen ist, eine andere sich jedoch im Laufe der Zeit deutlich verbessert hat. Hier wird die Behörde sich bei der Einschätzung des Grades der Behinderung immer am Gesamtbild orientieren. Auch das Alter des Betroffenen kann schließlich eine bestimmte Behinderung leichter oder schwerwiegender erscheinen lassen.

Besonders nachteilig ist eine Minderung des Grades der Behinderung, wenn dadurch der Schwerbehindertenstatus oder ein Merkzeichen gänzlich aberkannt werden. Gleichgestellte Behinderte können schließlich auch ihren Gleichstellungsstatus verlieren.

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Insolvenz des Arbeitgebers

Wenn ein Arbeitgeber nicht mehr in der Lage ist, seinen Zahlungsverpflichtungen nachzukommen, droht ein Insolvenzverfahren, dass darauf ausgerichtet ist, entweder die Zahlungsfähigkeit des Arbeitgebers wiederherzustellen oder aber die Situation geordnet abzuwickeln. Die Gläubiger werden dabei anteilig befriedigt.

Der Insolvenzantrag des Arbeitgebers und selbst die Eröffnung des Insolvenzverfahrens haben zunächst keine Auswirkungen auf den Inhalt der Arbeitsverträge der Arbeitnehmer. Es dürfen auch keine Kündigungen ausgesprochen werden, die nur mit der Insolvenz als solcher begründet werden. Auch im Insolvenzverfahren gelten bis zuletzt alle arbeitsrechtlichen Bestimmungen vollumfänglich einschließlich des gesetzlichen Kündigungsschutzes.

Was sich jedoch mit Eröffnung des Verfahrens schlagartig ändert, ist die Arbeitgeberstellung. Als Arbeitgeber tritt ab diesem Zeitpunkt der Insolvenzverwalter ein. Dieser erhält dadurch das Recht, Arbeitsverhältnisse zu kündigen, Arbeitnehmer freizustellen, Anweisungen zu erteilen und ist verpflichtet ein Arbeitszeugnis auszustellen.

Im Falle der Kündigung des Arbeitsverhältnisses muss eine Kündigungsschutzklage dementsprechend nicht mehr gegen den insolventen Arbeitgeber, sondern den Insolvenzverwalter gerichtet werden. Nach § 113 InsO kann dieser mit einer Frist von 3 Monaten das Arbeitsverhältnis kündigen, sofern nicht eine kürzere Frist maßgeblich ist. Diese Vorschrift ersetzt aber lediglich längere Kündigungsfristen oder aber Unkündbarkeitsklauseln in Arbeits- und Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen. Besteht dagegen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz, sind dessen Regelungen weiter zu beachten, es ist also auch weiterhin ein Kündigungsgrund erforderlich.

Vom Zeitpunkt der Eröffnung des Insolvenzverfahrens an sind Lohnansprüche der Arbeitnehmer als sogenannte Masseverbindlichkeiten vor den Ansprüchen der Insolvenzläubiger zu befriedigen. Dies gilt selbst dann, wenn der Insolvenzverwalter die Arbeitsleistung eines Arbeitnehmers nicht in Anspruch nimmt und ihn freistellt.

Nicht erhaltene Lohnauszahlungen aus der Zeit vor der Insolvenzeröffnung sind dagegen einfache Insolvenzforderungen gemäß §§ 38, 108 Abs. 3 InsO. Sie genießen keinen Vorrang vor den Forderungen anderer Gläubiger. Nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens müssen Arbeitnehmer diese Forderungen beim Insolvenzverwalter anmelden. Dazu erhalten sie von diesem ein Formular, in dem sie diese mitteilen müssen. Für die Forderungsanmeldung bestimmt der Insolvenzverwalter eine Frist, die unbedingt eingehalten werden muss.

Es gibt allerdings auch die Möglichkeit, dass ausstehende Gehalt für die letzten drei Monate vor Insolvenzeröffnung als Insolvenzgeld bei der Agentur für Arbeit zu beantragen. Das Insolvenzgeld wird in der Höhe des aktuellen Nettolohns ausgezahlt. Auch Sonderzahlungen wie Urlaubs- oder Weihnachtsgeld sowie Beiträge zur Direktversicherung können dabei mitberücksichtigt werden.

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Wenn Menschen miteinander arbeiten, kommt es bisweilen zu Auseinandersetzungen, die des rechtlichen Beistands bedürfen. Nicht immer geht es gleich um ein gerichtliches Verfahren.

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Nach der ersten Trauer über den Verlust eines Angehörigen oder einer nahestehenden Person folgt leider sehr häufig die Auseinandersetzung der Hinterbliebenen über das Erbe.

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Familienrechtliche Streitigkeiten sind häufig nicht nur rechtlich kompliziert, sondern sind zudem oft mit hohen emotionalen Auseinandersetzungen verbunden.

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Jeder verfügt über Versicherungsverträge und geht zunächst davon aus, im Ernstfall auch schnell und unbürokratisch die Leistungen zu erhalten, für die er regelmäßig Prämien gezahlt hat.

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