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Was Sie beachten müssen, wenn ihr Arbeitsverhältnis gekündigt wurde

Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses muss immer schriftlich erfolgen. Dem Gekündigten bleibt dann eine Frist von 3 Wochen, um hiergegen zu klagen. Verpasst er diese, so ist die Kündigung wirksam, auch wenn ein ausreichender Kündigungsgrund tatsächlich nicht vorgelegen hat. Unabhängig hiervon müssen sich Arbeitnehmer umgehend bei der Agentur für Arbeit arbeitssuchend melden, um mögliche Ansprüche auf Arbeitslosengeld nicht zu gefährden.  

Eine fristlose Kündigung kann nur ausgesprochen werden, wenn ein Arbeitnehmer seine arbeitsvertraglichen Pflichten in besonderem Maße verletzt hat, sodass jedenfalls aus Sicht des Arbeitgebers die Vertrauensbasis für eine weitere Zusammenarbeit auch nur bis zum Ende der regulären Kündigungsfrist zerstört ist. Sie muss dann jedoch auch innerhalb von 2 Wochen nach Bekanntwerden des Verstoßes erfolgen.

Bei Betrieben mit mehr als 10 Arbeitnehmern gilt schließlich das Kündigungsschutzgesetz. Dessen Regelungen zum Kündigungsschutz greifen für den Arbeitnehmer allerdings erst nach einer Wartezeit von 6 Monaten. Der Arbeitgeber ist dann verpflichtet, einen Kündigungsgrund für eine verhaltensbedingte, betriebsbedingte oder personenbedingte  Kündigung nachzuweisen. In sogenannten Kleinbetrieben greift dieser Kündigungsschutz dagegen nicht. Hier kann eine Kündigung letztlich ohne Vorliegen besonderer Gründe ausgesprochen werden.

Besteht schließlich ein Betriebsrat, so  muss dieser vor jeder Kündigung angehört werden. Dies gilt unabhängig vom Eingreifen des Kündigungsschutzes auch für Kündigungen innerhalb der Probezeit oder der 6-monatigen Wartezeit.

Schließlich sind bei einer ordentlichen Kündigung in jedem Falle die jeweils gültigen (Gesetz, Tarif- oder Arbeitsvertrag) Kündigungsfristen einzuhalten. Diese gelten auch für Kleinbetriebe.

Wichtig: Sämtliche Regelungen zu Kündigung, Kündigungsfristen und Kündigungsschutz gelten uneingeschränkt auch für Minijobber, also Beschäftigte auf 450-Euro-Basis! Diese sind arbeitsrechtlich vollwertige Arbeitnehmer. Besonderheiten bestehen hier nur im Bereich der Sozialversicherung.

Ist ein Arbeitnehmer schließlich schwerbehindert, so muss der Arbeitgeber, um diesen kündigen zu können, die Zustimmung des Integrationsamtes einholen und - zusätzlich zum Betriebsrat - eine eventuell vorhandene Schwerbehindertenvertretung anhören.

Wird dem Arbeitnehmer schließlich der Abschluss  eines Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrages angeboten, sollte dieser nicht ohne eine anwaltliche Beratung abgeschlossen werden. Solche Verträge können je nach Inhalt und Formulierung mit erheblichen Nachteilen für den Arbeitnehmer verbunden sein, wie z. B. einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld.

Kein Arbeitnehmer sollte eine Kündigung unwidersprochen hinnehmen. Es ist deshalb immer anzuraten, sich in juristischen Fragen durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht beraten und vertreten zu lassen. Rechtsanwalt Dr. Maubach steht nach telefonischer Kontaktaufnahme für eine Erstberatung als kompetenter Ansprechpartner gerne zur Verfügung.

Kündigung eines Betriebsratsmitglieds

Die Kündigung eines Betriebsratsmitglieds ist nur dann möglich, wenn ein wichtiger Grund zur fristlosen Kündigung vorliegt. Wenn dieser aus Sicht des Arbeitgebers gegeben ist, der Betriebsrat seine Zustimmung jedoch verweigert, kann das Arbeitsgericht diese ersetzen und der Arbeitgeber das Mitglied anschließend kündigen. Wie so etwas in der Realität ablaufen kann, zeigt folgender Fall.

Die Kliniken Ludwigsburg-Bietigheim machten ein Betriebsratsmitglied, das seit 2012 als examinierte Gesundheits- und Krankenpflegerin bei den Kliniken beschäftigt war, für das Versterben einer Patientin während ihrer Nachtschicht mitverantwortlich. Die Angestellte habe ihre Aufsichtspflichtpflicht schwerwiegend verletzt, was für die Kliniken definitiv einen wichtigen Grund zur Kündigung darstelle.

Der Betriebsrat erklärte seinerseits allerdings, dass eine Überbelastung des Personals es der Pflegerin nicht möglich gemacht habe, schnell und richtig zu handeln. Die Schuld für den Vorfall sei daher nicht bei der Krankenpflegerin persönlich zu suchen.

Der Arbeitgeber stellte daraufhin einen Antrag an das Arbeitsgericht Stuttgart, die Zustimmung des Betriebsrats zur beabsichtigten außerordentlichen Kündigung zu ersetzen.

Dieses erklärte die beabsichtigte Kündigung des Betriebsratsmitglieds schließlich für gerechtfertigt, weil die Pflegerin, nachdem die Vitalzeichen der Patientin maschinell nicht überprüft werden konnten, über Stunden hinweg kein ärztliches Personal gerufen habe. Deshalb ersetzte es die Zustimmung des Betriebsrates und die Pflegerin konnte fristlos gekündigt werden.

Rechtsanwalt Dr. Maubach steht zu allen Arbeitsrechtsthemen nach vorheriger Terminabsprache per gerne zur Verfügung.

Anlegen von Pistole und Schlagstock ist Arbeitszeit

Polizisten dürfen das An- und Ablegen ihrer Ausrüstung zur Arbeitszeit zählen und können einen Freizeitausgleich oder eine zusätzliche Vergütung für die Umkleidung erhalten. Dies entschied das Oberverwaltungsgericht Nordrhein-Westfalen am 3. November 2016 in Münster.

Das Oberverwaltungsgericht ging einer Beschwerde mehrerer Polizisten nach, die bemängelten, schon immer zu Schichtbeginn in voller Montur erscheinen zu müssen. Ihre aufwendig anzulegende Ausrüstung – Pistole, Handschellen, Reizstoffsprühgerät, „Einsatzmehrzweckstock“ und Schutzweste – müssten dementsprechend vor Schichtbeginn an und erst nach Schichtende wieder abgelegt werden.

Das Gericht bekräftigte, dass die Polizeibeamten daher ihren Dienst „über die geschuldete Arbeitszeit hinaus“ geleistet hätten und dass sich daraus „möglicherweise ein Ausgleichsanspruch“ ergeben könne. Ihren Anspruch müssen die Polizeibeamten jedoch nun gesondert geltend machen, da das Oberverwaltungsgericht über Behandlung konkreter Fälle noch nicht klar entschieden hat.

In der bisherigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sind bei vorgeschriebener Berufskleidung Umkleidezeiten jedenfalls dann Teil der Arbeitszeit, wenn das Umziehen im Betrieb erfolgen muss. Dies kann beispielsweise der Fall sein, wenn das Umkleiden im Betrieb aus hygienischen Gründen (etwa spezielle Krankenhauskleidung) vorgeschrieben ist, der Arbeitgeber ein Tragen außerhalb des Betriebsgeländes generell untersagt oder dem Arbeitnehmer wegen der besonderen Gestaltung der Kleidung ein Tragen außerhalb nicht zumutbar ist.

Rechtsanwalt Dr. Maubach steht bei Fragen zum Thema Arbeitsrecht nach telefonischer oder elektronischer Terminvereinbarung gerne zur Verfügung.

Kündigung auf Grund Änderung des beruflichen Status bei XING

Arbeitnehmern ist es grundsätzlich untersagt, während des gesamten rechtlichen Bestands eines Arbeitsverhältnisses in Konkurrenztätigkeit zu ihrem Arbeitgeber zu treten. Weil diesbezüglich ein Mitarbeiter einer Steuerberaterkanzlei in seinem privatem XING-Profil angegeben hatte, „freiberuflich tätig“ zu sein, wurde ihm fristlos gekündigt, da dies nach Ansicht der Arbeitgeberin eine unzulässige Konkurrenztätigkeit darstelle. Zuvor hatten sich beide Parteien schon über eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit mehrmonatiger Auslauffrist verständigt.

Der Eintrag auf dem Arbeitsportal XING wurde von der Arbeitgeberin zwar nur kurz vor dem so oder so anstehenden Ende des Arbeitsvertrags entdeckt, dennoch erachtete sie diesen als so gravierend, eine fristlose Kündigung auszusprechen. Für sie war aufgrund der überwiegend beruflichen Nutzung des sozialen Netzwerkes sofort klar, dass ihr Angestellter beabsichtigte, direkt in Konkurrenz zu seiner alten Kanzlei zu treten und Mandanten abwerben zu wollen.

Das Landesarbeitsgericht Köln (Urteil, Az. 12 Sa 745/16) hingegen sah die ganze Sache nicht so dramatisch: zwar sei einem Arbeitnehmer grundsätzlich während des gesamten rechtlichen Bestandes des Arbeitsverhältnisses eine Konkurrenztätigkeit untersagt, die falsche Angabe des beruflichen Status als „Freiberufler“ könne jedoch ohne Hinzutreten weiterer Umstände keine fristlose Kündigung wegen einer unerlaubten Konkurrenztätigkeit rechtfertigen.

Im Allgemeinen lässt sich dem noch hinzufügen, dass es einem Arbeitnehmer natürlich grundsätzlich gestattet ist, sich auf eine spätere Konkurrenztätigkeit nach Ende des Arbeitsverhältnisses vorzubereiten. Was er nicht darf, ist aktiv nach außen zu werben. Dies ist bei einer fehlerhaften Angabe bei XING jedoch noch nicht der Fall. Zumal der Mitarbeiter den Namen der Arbeitgeberin in seinem XING-Profil weiterhin genannt hatte und unter der XING-Rubrik "Ich suche" keine Angaben vorgenommen worden waren, die erahnen ließen, dass freiberufliche Mandate gesucht würden. Die Revision wurde nicht zugelassen.

Rechtsanwalt Dr. Maubach steht zu allen Fragen rund um eine Kündigung gerne als Ansprechpartner zur Verfügung.

Das Mutterschutzgesetz

Die Familie und ganz besonders Mutter und Kind genießen in Deutschland „von Gesetzes wegen“ besonderen Schutz. Dem gesetzlichen Mutterschutz kommt die Aufgabe zu, Mutter und Kind vor Gefährdungen, Überforderung und Gesundheitsschädigung am Arbeitsplatz, vor finanziellen Einbußen sowie vor dem Verlust des Arbeitsplatzes während der Schwangerschaft und der Zeit nach der Geburt zu schützen.  Demnach ist das Mutterschutzgesetz ein Werkzeug des Arbeitsrechtes, Ansprechpartner für juristische Fragestellungen sind Fachanwälte für Arbeitsrecht.

Wer als Mutter – besonders als werdende Mutter -  in einem Arbeitsverhältnis steht, kann ist für eine bestimmte Zeit vor und nach der Geburt unter den Schutz des Gesetzes gestellt. Der Mutterschutz beginnt im Grunde mit der Schwangerschaft und entfaltet zur Entbindung die größte Schutzwirkung. Aber auch die Zeit nach der Geburt wird noch durch besondere Schutzvorschriften ausgefüllt.

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den zuständigen Aufsichtsbehörden, also den staatlichen Arbeitsschutz- oder Gewerbeaufsichtsämtern, eine Schwangerschaft umgehend mitzuteilen. Anschließend hat er die Fürsorgepflicht und muss dafür sorgen, dass aus der Beschäftigung einer werdenden Mutter keine Gefährdungen für Leib und Leben für die Mutter und das ungeborene Kind ausgehen.  In Zweifelsfällen können Arbeitsbedingungen von der Aufsichtsbehörde geprüft werden.

Ein absolutes Beschäftigungsverbot gilt für werdende Mütter in den letzten sechs Wochen vor der Entbindung. Es kann nur auf ausdrücklichen Wunsch der Schwangeren entfallen. Nach der Entbindung gilt im Regelfall der gesetzliche Mutterschutz für 8 Wochen, bei Früh- oder Mehrlingsgeboten sogar für 12 Wochen.

Das Mutterschutzgesetz regelt auch, dass Müttern durch die Geburt eines Kindes kein wirtschaftlicher Nachteil entstehen darf. Geregelt ist die Zahlung des Mutterschaftsgeldes, des Arbeitgeberzuschusses zum Mutterschaftsgeld während der Mutterschutzfristen sowie des Arbeitsentgelts bei Beschäftigungsverboten außerhalb der Mutterschutzfristen (so genannter Mutterschutzlohn).

Urlaubsanspruch und Kündigungsfristen sind weitere im Mutterschutz verankerte Rechtspositionen. Sollte es zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber darüber zum Streit kommen, empfiehlt es sich, einen Fachanwalt für Arbeitsrecht hinzuziehen.

Rechtsanwalt Dr. Maubach informiert rund um alle Fragen aus dem Arbeitsrecht und steht für eine Beratung und Vertretung gerne zur Verfügung.

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