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Was Betriebsräte zur neuen EU-Datenschutzverordnung wissen müssen

Am 25.05.2018 tritt die EU-Datenschutzgrundverordnung (DSGVO) zeitgleich mit dem neu überarbeiteten Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) in Kraft. Dadurch werden sowohl der Betriebsrat als auch Unternehmen gefordert sich auf die neue Ordnung einzustellen und schon unbedingt vor der endgültigen Änderung Vorkehrungen zu ergreifen.

Ohne rechtliche Grundlage darf ein Unternehmen keine personenbezogenen Daten seiner Mitarbeiter verarbeiten. Beschäftigtendaten dürfen also nur durch gesetzliche Ermächtigung gesammelt werden. Daran wird sich in Zukunft auch erst einmal nicht viel ändern.Das Unternehmen kann sich nur unter Berufung auf eine Gesetzesklausel oder durch die Einwilligung des Beschäftigten Rechte an der Verarbeitung seiner Daten sichern. Denkbar wäre allerdings auch eine etwaige Betriebsvereinbarung mit dem Betriebsrat, die eine Verarbeitung erlaubt.

Meistens versuchen Unternehmen es über die Einwilligung der Angestellten. Diese fühlen sich häufig unter Druck gesetzt oder wissen überhaupt nicht was eine Überwachung zur Folge haben kann. Leider war dies in der Vergangenheit tatsächlich leicht möglich. Erst mit dem neuen DSGVO erhält der Betriebsrat den Anspruch, prüfen zu dürfen, ob eine solche Einwilligung freiwillig und im besten Wissen gegeben wurde. Dabei ist nach der Neuregelung des § 26 Abs.2 BDSG sowohl das Abhängigkeitsverhältnis des Beschäftigten zuprüfen, als auch die Frage, welchen Vorteil die Einwilligung für die Kollegen hat. Der Betriebsrat muss seiner Überwachungsfunktion aus § 80 BetrVG hier unbedingt nachkommen und jeden Zweifel an der Freiwilligkeit zur Einwilligung der persönlichen Daten ernst nehmen. Dabei sollte er immer auf die Transparenz verweisen: eine Betriebsvereinbarung muss in verständlicher Weise darüber aufklären können, welche Beschäftigtendaten zu welchen Zwecken verwendet werden, damit ein solches Sammeln der Daten überhaupt genehmigt werden kann.

Beim Aufsetzen der Betriebsvereinbarung muss darauf geachtet werden, alle Möglichkeiten, die die Informationstechnologie bietet zu berücksichtigen. In Art. 4 DSGVO wird dazu eine Vielzahl von Begriffen definiert, die für eine Betriebsvereinbarung relevant sein können. In vielen Fällen dürfte die jetzige Datenverarbeitung schon bald nicht mehr rechtlich legitimiert werden können.

Bisher haben Arbeitgeber ihre Pflichten gerne unter den Tisch gekehrt, doch in Zukunft müssen sie mit hohen Busgeldern rechnen, falls sie keine wirksamen Vereinbarungen für die Datenverarbeitung vorlegen können. Die Haftungsregelungen in Art. 82, 83 DSGVO sehen Geldbußen von bis zu 20 Millionen Euro oder von bis zu 4 % des weltweit erzielten Jahresumsatzes eines Unternehmens vor, je nachdem, welcher Betrag höher ist. Sich mit diesem Thema zu befassen dürfte von nun an also sowohl im Interesse des Betriebsrates als auch des Arbeitgebers sein.

Rechtsanwalt Dr. Maubach steht nach telefonischer Kontaktaufnahme für eine Erstberatung als kompetenter Ansprechpartner gerne zur Verfügung.

Mobiles Arbeiten: die beste Lösung für Arbeitnehmer und -geber?

Die heutige Arbeitswelt hat sich durch das Internet radikal gegenüber früheren Zeiten verändert. Einfach nur die Stunden abzuspulen erscheint vielerorts nicht mehr zeitgemäß. Wo es wichtiger ist unverzüglich auf eine zu erwartende Email zu antworten, zählt Verfügbarkeit unter Umständen mehr als hohes Arbeitspensum. Das wissen auch viele Unternehmen und versuchen deshalb durch flexible Arbeitszeiten qualifizierte Fachkräfte anzuwerben. Doch was bedeutend dies genau, sowohl für Arbeitgeber, als auch Arbeitnehmer?

Was das mobile Arbeiten im Kern ausmacht, ist Flexibilität. Für Eltern etwa, die Familie und Beruf unter einen Hut bringen müssen, kann ein gewisser Freiraum bei Arbeitszeit und Arbeitsumfeld das Leben enorm erleichtern. Natürlich fordert dies viel Eigeninitiative und Verantwortungsbewusstsein von den Arbeitnehmern, aber dies ist letztlich ja immer der Preis für mehr Freiheit.

Im Homeoffice gibt es keinen Arbeitgeber oder Vorgesetzten der einem über die Schulter schaut. Die erbrachte Arbeitsleistung wird also vorwiegend am Ergebnis der Arbeit gemessen. Allerdings gibt es natürlich auch die Möglichkeit, die Arbeitsstunden durch Einloggen auf einem Arbeits-Account zumindest rechnerisch zu erfassen.

Um diesbezüglich genug Datenschutz gewährleisten zu können, sollte der mobile Arbeitsplatz deshalb auch vor Dritten gesichert werden und nur für das Arbeiten für den Arbeitgeber genutzt werden.

Bei Arbeitsverträgen mit Homeoffice-Nutzung wird häufig ein Datenschutzbeauftragter eingesetzt, der vertraglich einen Zugang zum Arbeitsplatz erhält. Arbeitnehmer sollten durch Schulungen zum Thema IT-Sicherheit darüber aufgeklärt werden, was dies alles für sie bedeutet.

Des Weiteren müssen auch im Homeoffice die Bildschirmverordnung, das Arbeitszeit-und Arbeitsschutzgesetz eingehalten werden. Auch der Betriebsrat, falls vorhanden, muss bei einer Absprache bezüglich Homeoffice hinzugezogen werden.

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Weihnachtsgeld

Alle Jahre wieder heißt es für fast jeden zweiten Arbeitnehmer in Deutschland: Weihnachtsgeld! Arbeitsrechtlich gesehen handelt es sich dabei meist um eine Sonderzuwendung mit teilweisem Entgeltcharakter, die der Arbeitnehmer zusätzlich zum regulären Gehalt bezieht. Es gibt also keinen generellen Anspruch auf Weihnachtsgeld. Eine Vereinbarung über das Weihnachtsgeld muss im jeweiligen Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder einer entsprechenden einzelvertraglichen Regelung getroffen werden. Ferner kann der Arbeitnehmer unter Umständen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz anführen, falls andere Mitarbeiter im Gegensatz zu ihm Weihnachtsgeld erhalten.

Erhält ein Arbeitnehmer ohne irgendwelche Abmachungen in mindestens drei aufeinander folgenden Jahren Weihnachtsgeld, so hat er auch in den kommenden Jahren, im Sinne einer sogenannten "betrieblichen Übung", Anspruch auf Weihnachtsgeld. Dem kann der Arbeitgeber nur entgegenwirken, wenn er bei der Auszahlung des Weihnachtsgeldes ausdrücklich klarstellt, dass diese Leistung freiwillig und ohne Festlegung für die Zukunft.

Für Arbeitnehmerinnen im Mutterschutz gelten in puncto Weihnachtsgeld ebenfalls die Regelung des Tarifvertrags, der Betriebsvereinbarung oder einer einzelvertraglichen Regelung.

Das Weihnachtsgeld als Sonderzahlung am Jahresende ist voll steuerpflichtig. Die Lohnsteuerpflicht des Weihnachtsgelds ergibt sich aus § 19 Abs. 1 EStG i. V. m. § 39b EStG.

Bei einem Erhalt von Sachbezügen als Weihnachtsgeld, meist in Form von Gutscheinen für die Verkaufswaren des Arbeitgebers, sind diese bis zu einer Höhe von 1080 Euro steuerfrei. Jedoch nur dann, wenn der der Arbeitnehmer nicht selber zwischen einer Auszahlung und einem Sachbezug wählen kann.

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Kündigungsschutz

Einen allgemeinen Kündigungsschutz auf Grundlage des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) gibt es in Deutschland nur für Arbeitnehmer, die in Betrieben mit mindestens zehn Mitarbeitern beschäftigt sind.  Nur für solche Arbeitnehmer, die bereits vor dem 31.12.2003 beschäftigt wurden, gilt noch der frühere Grenzwert von fünf Mitarbeitern – allerdings nur unter der zusätzlichen Bedingung, dass auch insgesamt noch mehr als fünf dieser „Altmitarbeiter“ beschäftigt sind. Bei Betrieben, die diese Grenzwerte nicht erreichen, entfällt der Kündigungsschutz komplett.

Allerdings wird bei der Berechnung der Betriebsgröße nicht einfach nach Köpfen gezählt; vielmehr spielt auch die wöchentliche Arbeitszeit eine Rolle. Vollzeitbeschäftigte und Teilzeitarbeitende mit mehr als 30 Stunden werden mit 1,0, Teilzeitbeschäftigte mit Arbeitszeiten bis zu 30 Stunden mit 0,75 und Teilzeitbeschäftigte mit bis zu 20 Stunden Arbeitszeit mit 0,5 gezählt. Auch leitende Angestellte und Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis aus gesetzlichen Gründen ruht, insbesondere Beschäftigte in Elternzeit, Frauen während des Mutterschutzes oder Wehr- und Zivildienstleistende werden in diese Berechnung mit aufgenommen. Ausgenommen werden lediglich Auszubildende, Praktikanten und Umschüler.

Auch wenn die erforderlichen Werte erreicht werden, gilt der Kündigungsschutz aber nicht sofort. Vielmehr sieht das Kündigungsschutzgesetz eine Wartefrist von sechs Monaten vor, sodass auch in größeren Betrieben der Schutz erst nach mehr als sechs Monaten ununterbrochener Beschäftigungsdauer einsetzt.

Bei Geltung des Kündigungsschutzgesetzes, muss eine ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber nach § 1 KSchG sozial gerechtfertigt sein. Der Arbeitgeber muss dazu gem. § 1 Abs. 2 KSchG personenbedingte, verhaltensbedingte oder betriebsbedingte Gründe anführen können. Bei einer betriebsbedingten Kündigung muss er darüber hinaus eine Sozialauswahl vornehmen. Hierzu muss er sich gründlich mit den sozialen Belangen von jedem einzelnen Mitarbeiter auseinandersetzten muss, um entscheiden zu können, wer eine Kündigung am besten verkraften kann, also sozial weniger schutzbedürftig ist. Dies tut er unter Rücksichtnahme der jeweiligen Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers, seines Alters, eventueller Unterhaltspflichten sowie einer möglichen Schwerbehinderung.

Möchte ein gekündigter Arbeitnehmer gegen seine Kündigung vorgehen, muss er innerhalb von drei Wochen nach Erhalt der Kündigung eine sogenannte Kündigungsschutzklage erheben – dies gilt auch für solche Arbeitnehmer, für die das KSchG nicht gilt, die aber die Unwirksamkeit der Kündigung aus anderen Gründen geltend machen wollen. Wer diese Frist versäumt, kann der Kündigung nichts mehr entgegensetzten. Eine Kündigungsschutzklage sollte unter Umständen sogar dann erwogen werden, wenn der Arbeitnehmer die Beschäftigung selber nicht mehr haben will, da es dadurch vor Gericht nicht selten zu einem Vergleich kommt und das Arbeitsverhältnis evtl. noch gegen Zahlung einer Abfindung endgültig beendet wird.

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Freistellung wegen Krankheit des Kindes

Für wohl die meisten Eltern stehen ihre Kinder an allererster Stelle. Dass sie deshalb bei einer Erkrankung eines ihrer Kindes auch bei diesem bleiben und nicht zur Arbeit gehen wollen, ist nur allzu verständlich. Aus diesem Grund wird Arbeitnehmern ein Anspruch auf Freistellung von der Arbeit während der Erkrankung eines Kindes zugesichert.

Der Arbeitnehmer, der eben darauf geklagt hatte, war im folgenden Fall ein alleinerziehender Vater eines Sohnes. Als er seinen Arbeitgeber noch während der Probezeit darüber informierte, dass sein Sohn operiert werde und er gerne bei der Operation dabei wäre, erteilte dieser ihm ohne viel Umschweife die Erlaubnis. Nach der Operation schrieben die Kinderärzte den Sohn krank und attestierten die Erforderlichkeit der Betreuung und Beaufsichtigung durch den Vater.

Obwohl der Vater diese offizielle Bescheinigung vorzuweisen hatte, erhielt er noch während des von der Bescheinigung abgedeckten Zeitraums eine ordentliche fristgerechte Kündigung innerhalb der Probezeit.

Gegen die Kündigung klagte er.

Das Landesarbeitsgericht befand die Kündigung allerdings für rechtmäßig. Allerdings begründete das Gericht seine Entscheidung damit, dass es den anderweitigen Ausführungen des Arbeitgebers folgte. Die Kündigung sei diesen zufolge nämlich allein deshalb erfolgt, weil es zu wenig Arbeit im Betrieb gebe. Deshalb hatte der Arbeitgeber nicht gegen das Maßregelungsverbot verstoßen, wie es der Fall gewesen wäre, wenn er den Arbeitnehmer wegen der Krankheit seines Kindes gekündigt hätte. Einen solchen Kündigungsgrund hätte das Gericht wohl nicht akzeptiert.

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