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Kündigungsschutz

Einen allgemeinen Kündigungsschutz auf Grundlage des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) gibt es in Deutschland nur für Arbeitnehmer, die in Betrieben mit mindestens zehn Mitarbeitern beschäftigt sind.  Nur für solche Arbeitnehmer, die bereits vor dem 31.12.2003 beschäftigt wurden, gilt noch der frühere Grenzwert von fünf Mitarbeitern – allerdings nur unter der zusätzlichen Bedingung, dass auch insgesamt noch mehr als fünf dieser „Altmitarbeiter“ beschäftigt sind. Bei Betrieben, die diese Grenzwerte nicht erreichen, entfällt der Kündigungsschutz komplett.

Allerdings wird bei der Berechnung der Betriebsgröße nicht einfach nach Köpfen gezählt; vielmehr spielt auch die wöchentliche Arbeitszeit eine Rolle. Vollzeitbeschäftigte und Teilzeitarbeitende mit mehr als 30 Stunden werden mit 1,0, Teilzeitbeschäftigte mit Arbeitszeiten bis zu 30 Stunden mit 0,75 und Teilzeitbeschäftigte mit bis zu 20 Stunden Arbeitszeit mit 0,5 gezählt. Auch leitende Angestellte und Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis aus gesetzlichen Gründen ruht, insbesondere Beschäftigte in Elternzeit, Frauen während des Mutterschutzes oder Wehr- und Zivildienstleistende werden in diese Berechnung mit aufgenommen. Ausgenommen werden lediglich Auszubildende, Praktikanten und Umschüler.

Auch wenn die erforderlichen Werte erreicht werden, gilt der Kündigungsschutz aber nicht sofort. Vielmehr sieht das Kündigungsschutzgesetz eine Wartefrist von sechs Monaten vor, sodass auch in größeren Betrieben der Schutz erst nach mehr als sechs Monaten ununterbrochener Beschäftigungsdauer einsetzt.

Bei Geltung des Kündigungsschutzgesetzes, muss eine ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber nach § 1 KSchG sozial gerechtfertigt sein. Der Arbeitgeber muss dazu gem. § 1 Abs. 2 KSchG personenbedingte, verhaltensbedingte oder betriebsbedingte Gründe anführen können. Bei einer betriebsbedingten Kündigung muss er darüber hinaus eine Sozialauswahl vornehmen. Hierzu muss er sich gründlich mit den sozialen Belangen von jedem einzelnen Mitarbeiter auseinandersetzten muss, um entscheiden zu können, wer eine Kündigung am besten verkraften kann, also sozial weniger schutzbedürftig ist. Dies tut er unter Rücksichtnahme der jeweiligen Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers, seines Alters, eventueller Unterhaltspflichten sowie einer möglichen Schwerbehinderung.

Möchte ein gekündigter Arbeitnehmer gegen seine Kündigung vorgehen, muss er innerhalb von drei Wochen nach Erhalt der Kündigung eine sogenannte Kündigungsschutzklage erheben – dies gilt auch für solche Arbeitnehmer, für die das KSchG nicht gilt, die aber die Unwirksamkeit der Kündigung aus anderen Gründen geltend machen wollen. Wer diese Frist versäumt, kann der Kündigung nichts mehr entgegensetzten. Eine Kündigungsschutzklage sollte unter Umständen sogar dann erwogen werden, wenn der Arbeitnehmer die Beschäftigung selber nicht mehr haben will, da es dadurch vor Gericht nicht selten zu einem Vergleich kommt und das Arbeitsverhältnis evtl. noch gegen Zahlung einer Abfindung endgültig beendet wird.

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Freistellung wegen Krankheit des Kindes

Für wohl die meisten Eltern stehen ihre Kinder an allererster Stelle. Dass sie deshalb bei einer Erkrankung eines ihrer Kindes auch bei diesem bleiben und nicht zur Arbeit gehen wollen, ist nur allzu verständlich. Aus diesem Grund wird Arbeitnehmern ein Anspruch auf Freistellung von der Arbeit während der Erkrankung eines Kindes zugesichert.

Der Arbeitnehmer, der eben darauf geklagt hatte, war im folgenden Fall ein alleinerziehender Vater eines Sohnes. Als er seinen Arbeitgeber noch während der Probezeit darüber informierte, dass sein Sohn operiert werde und er gerne bei der Operation dabei wäre, erteilte dieser ihm ohne viel Umschweife die Erlaubnis. Nach der Operation schrieben die Kinderärzte den Sohn krank und attestierten die Erforderlichkeit der Betreuung und Beaufsichtigung durch den Vater.

Obwohl der Vater diese offizielle Bescheinigung vorzuweisen hatte, erhielt er noch während des von der Bescheinigung abgedeckten Zeitraums eine ordentliche fristgerechte Kündigung innerhalb der Probezeit.

Gegen die Kündigung klagte er.

Das Landesarbeitsgericht befand die Kündigung allerdings für rechtmäßig. Allerdings begründete das Gericht seine Entscheidung damit, dass es den anderweitigen Ausführungen des Arbeitgebers folgte. Die Kündigung sei diesen zufolge nämlich allein deshalb erfolgt, weil es zu wenig Arbeit im Betrieb gebe. Deshalb hatte der Arbeitgeber nicht gegen das Maßregelungsverbot verstoßen, wie es der Fall gewesen wäre, wenn er den Arbeitnehmer wegen der Krankheit seines Kindes gekündigt hätte. Einen solchen Kündigungsgrund hätte das Gericht wohl nicht akzeptiert.

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Aushandlung einer Abfindung

Einen gesetzlichen Abfindungsanspruch bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses haben Arbeitnehmer nur sehr selten. Häufig sind Arbeitgeber auf der Grundlage eines Aufhebungsvertrages oder arbeitsgerichtlichen Vergleichs jedoch freiwillig bereit, eine Abfindung zu zahlen. Ein Aufhebungsvertrag mit Abfindungsregelung kann für den Arbeitnehmer allerdings auch negative Auswirkungen haben.

Es beginnt beim Arbeitslosengeld: Sobald ein Arbeitnehmer an der Beendigung seines Arbeitsverhältnisses eine Mitschuld trägt, indem er etwa selbst kündigt oder einen Aufhebungs-, Auflösungs- oder Abwicklungsvertrag unterschreibt, ohne einen wichtigen Grund dafür zu haben, verhängt die Bundesagentur für Arbeit eine zwölfwöchige Sperrzeit beim Arbeitslosengeld. Solches Verhalten bezeichnet man als versicherungswidrig.

Allein hiernach richtet sich die Bundesagentur für Arbeit. Die Höhe der Abfindung ist dabei irrelevant und wird grundsätzlich nicht auf das Arbeitslosengeld angerechnet. Eine Abfindung führt also unabhängig von ihrer Höhe nicht zum Ruhen des Anspruchs auf Arbeitslosengeld.

Es gibt allerdings zwei entscheidende Ausnahmen, durch die der Anspruch auf Arbeitslosengeld doch ruht: Zum einen, wenn die Abfindung Entgelttatbestände enthält und zum anderen, wenn das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der Kündigungsfrist endet.

Ersteres ist der Fall, wenn die Abfindung nicht nur als Entschädigungszahlung dient, sondern darüber hinaus auch vertraglich geschuldete Ansprüche wie zum Beispiel rückständigen Lohn, Urlaubsgeld oder Weihnachtsgeld begleichen soll. Es handelt sich dann nicht mehr um eine Abfindung im klassischen Sinne.

Im zweiten Fall geht die Bundesagentur für Arbeit davon aus, dass die Abfindung als finanzieller Ausgleich für die Verkürzung der Kündigungsfrist gezahlt wird. Wie lange der Anspruch auf Arbeitslosengeld in diesem Fall ruht, muss im Einzelfall geprüft werden. Faktoren zur Berechnung der Ruhezeit sind dabei die Höhe der Abfindung, das Lebensalter, das frühere Gehalt des Arbeitslosen, die maßgebliche Kündigungsfrist und die Beschäftigungsdauer.

Für Abfindungen gibt es keine Steuerfreibeträge. Eine Steuerermäßigung kann nur durch die sogenannte Fünftel-Regelung erreicht werden. Grundvoraussetzung hierfür ist, dass es sich bei der Abfindung ausschließlich um eine Entschädigungszahlung handelt und keine anderen vertraglichen Ansprüche mit der Abfindung abgegolten werden. Gleichzeitig darf der Arbeitnehmer keinerlei Mitschuld oder Mitwirken an der Kündigung haben.

Eine Abfindung stellt nach der Rechtsprechung des Bundessozialgerichts kein Arbeitsentgelt dar. Es besteht also, sofern sie keine Entgeltbestände enthält, keine Beitragspflicht zur Sozialversicherung.

Zur Aufstockung des unterhaltsrechtlichen Einkommens wird eine Abfindung jedoch grundsätzlich hinzugezogen. Allerdings nur, wenn sich das Einkommen des Arbeitnehmers nach der Kündigung verringert. Wenn das Einkommen auf gleichem Niveau bleibt, ist die Abfindung lediglich als Vermögenswert anzusetzen, der aber gegebenenfalls im Rahmen des Zugewinnausgleichs berücksichtigt werden muss.

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Fristlose Kündigung wegen Morddrohung

Weil ein Sachbearbeiter des Landeskriminalamtes seinen Vorgesetzten telefonisch bedroht hatte, wurde er fristlos gekündigt. Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf (11 Sa 823/16) bestätigte nun in zweiter Instanz, dass die Androhung „Ich stech‘ dich ab“ eine fristlose Kündigung rechtfertige.

Dieser Drohung vorausgegangen war ein Streit im Zusammenhang mit der Personalratswahl. Nachdem der seit 1988 angestellte Sachbearbeiter die dienstlichen Kopiergeräte genutzt hatte, um Wahlplakate zu drucken, forderte sein Vorgesetzter eine Kostenerstattung der Druckkosten. Die Kopiergeräte seien hierfür nicht vorgesehen und der Sachbearbeiter habe eine entsprechende Berechtigung, die Geräte nutzen zu dürfen, nur vorgetäuscht. Dieser reagierte daraufhin mit einer Strafanzeige wegen Nötigung, was ihm jedoch, gelinde gesagt, wenig brachte, denn wegen des nun eingeleiteten Ermittlungsverfahrens wurde er selbst wegen Betrugs verurteilt. Im weiteren Verlauf kündigte ihm sein Arbeitgeber fristlos. Auch Integrationsamt und Personalrat stimmten der Kündigung zu, da der Sachbearbeiter seinem Vorgesetzten in einem Telefongespräch, das nach dem Prozess stattfand, mit Mord gedroht hatte. Dieser bestritt jedoch den Vorwurf und reichte eine Kündigungsschutzklage ein.

Das Arbeitsgericht Düsseldorf kam nach durchgeführter Beweisaufnahme zu dem Schluss, dass der Kläger seinen Vorgesetzten mit den Worten „Ich stech dich ab“ bedroht hatte. Es folgte dabei den Aussagen des Vorgesetzten, der ihn an seiner Stimme und Sprechweise erkannt habe. Zudem habe er als Mitarbeiter des Landeskriminalamtes Zugriff auf die dienstliche Mobilnummer seines Vorgesetzten gehabt. Auch habe er die nur wenigen Personen bekannte Strafanzeige gegen seinen Vorgesetzten wegen Nötigung aus Anlass der Personalratswahl angesprochen. Das Telefonat ging zudem abends von einer nur 3,5 km von der Wohnung des Sachbearbeiters entfernten Telefonzelle aus.

Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht befanden im Ergebnis, dass dem Arbeitgeber durch die ernsthafte Bedrohung des Vorgesetzten eine Weiterbeschäftigung nicht zugemutet werden könne, selbst wenn zum Tatzeitpunkt aufgrund psychischer Belastungen nur eine eingeschränkte Steuerungsfähigkeit bestanden habe. Zudem mache die Schwere der vom Kläger begangenen Pflichtverletzung eine vorherige Abmahnung entbehrlich.

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Was Sie beachten müssen, wenn ihr Arbeitsverhältnis gekündigt wurde

Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses muss immer schriftlich erfolgen. Dem Gekündigten bleibt dann eine Frist von 3 Wochen, um hiergegen zu klagen. Verpasst er diese, so ist die Kündigung wirksam, auch wenn ein ausreichender Kündigungsgrund tatsächlich nicht vorgelegen hat. Unabhängig hiervon müssen sich Arbeitnehmer umgehend bei der Agentur für Arbeit arbeitssuchend melden, um mögliche Ansprüche auf Arbeitslosengeld nicht zu gefährden.  

Eine fristlose Kündigung kann nur ausgesprochen werden, wenn ein Arbeitnehmer seine arbeitsvertraglichen Pflichten in besonderem Maße verletzt hat, sodass jedenfalls aus Sicht des Arbeitgebers die Vertrauensbasis für eine weitere Zusammenarbeit auch nur bis zum Ende der regulären Kündigungsfrist zerstört ist. Sie muss dann jedoch auch innerhalb von 2 Wochen nach Bekanntwerden des Verstoßes erfolgen.

Bei Betrieben mit mehr als 10 Arbeitnehmern gilt schließlich das Kündigungsschutzgesetz. Dessen Regelungen zum Kündigungsschutz greifen für den Arbeitnehmer allerdings erst nach einer Wartezeit von 6 Monaten. Der Arbeitgeber ist dann verpflichtet, einen Kündigungsgrund für eine verhaltensbedingte, betriebsbedingte oder personenbedingte  Kündigung nachzuweisen. In sogenannten Kleinbetrieben greift dieser Kündigungsschutz dagegen nicht. Hier kann eine Kündigung letztlich ohne Vorliegen besonderer Gründe ausgesprochen werden.

Besteht schließlich ein Betriebsrat, so  muss dieser vor jeder Kündigung angehört werden. Dies gilt unabhängig vom Eingreifen des Kündigungsschutzes auch für Kündigungen innerhalb der Probezeit oder der 6-monatigen Wartezeit.

Schließlich sind bei einer ordentlichen Kündigung in jedem Falle die jeweils gültigen (Gesetz, Tarif- oder Arbeitsvertrag) Kündigungsfristen einzuhalten. Diese gelten auch für Kleinbetriebe.

Wichtig: Sämtliche Regelungen zu Kündigung, Kündigungsfristen und Kündigungsschutz gelten uneingeschränkt auch für Minijobber, also Beschäftigte auf 450-Euro-Basis! Diese sind arbeitsrechtlich vollwertige Arbeitnehmer. Besonderheiten bestehen hier nur im Bereich der Sozialversicherung.

Ist ein Arbeitnehmer schließlich schwerbehindert, so muss der Arbeitgeber, um diesen kündigen zu können, die Zustimmung des Integrationsamtes einholen und - zusätzlich zum Betriebsrat - eine eventuell vorhandene Schwerbehindertenvertretung anhören.

Wird dem Arbeitnehmer schließlich der Abschluss  eines Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrages angeboten, sollte dieser nicht ohne eine anwaltliche Beratung abgeschlossen werden. Solche Verträge können je nach Inhalt und Formulierung mit erheblichen Nachteilen für den Arbeitnehmer verbunden sein, wie z. B. einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld.

Kein Arbeitnehmer sollte eine Kündigung unwidersprochen hinnehmen. Es ist deshalb immer anzuraten, sich in juristischen Fragen durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht beraten und vertreten zu lassen. Rechtsanwalt Dr. Maubach steht nach telefonischer Kontaktaufnahme für eine Erstberatung als kompetenter Ansprechpartner gerne zur Verfügung.

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