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Beschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers und Vollstreckungsgegenklage des Arbeitgebers

Die Vollstreckung eines rechtskräftig zuerkannten Beschäftigungsanspruchs eines Arbeitnehmers kann der Arbeitgeber nicht allein dadurch abwenden, dass der entsprechende Arbeitsplatz nicht mehr existiert. Er muss vielmehr genau prüfen, ob er den arbeitsvertraglichen Beschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers notfalls durch Zuweisung einer anderen vertragsgemäßen Tätigkeit erfüllen kann.

Dementsprechend wurde in einem aktuellen der Arbeitgeber zur Weiterbeschäftigung seines Arbeitnehmers „zu unveränderten Bedingungen“ verurteilt. Wenn nun allerdings der Arbeitsplatz des Arbeitnehmers etwa wegen Veränderungen in der Organisationsstruktur wegfällt, ist dies natürlich nicht mehr ohne weiteres möglich. Da dies hier der Fall war, wollte der Arbeitgeber seinen Angestellten trotz früherer Verurteilung nicht mehr beschäftigen.

Eine daraufhin erfolgte Zwangsvollstreckung des Arbeitnehmers hob das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 21.03.2018, 10 AZR 560/16) nach einer Vollstreckungsgegenklage des Arbeitgebers nicht auf, sondern verpflichtete ihn stattdessen dazu, seinem Angestellten notfalls eine andere „vertragsgemäße“ Tätigkeit zuzuweisen, sofern ihm dies möglich und zumutbar ist.

Das Bundesarbeitsgericht verweist dadurch auf das sogenannte „Direktionsrecht“ des Arbeitgebers, das es ihm grundsätzlich erlaubt, seinen Arbeitnehmern innerhalb des vertraglich vereinbarten Aufgabenkreises auch andere Arbeiten oder eben einen anderen Arbeitsplatz zuweisen zu können. Nur wenn ihm dies nachweisbar nicht möglich sei, könne er mit einer Vollstreckungsgegenklage Erfolg haben, so das Gericht.

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Kündigung auf Verdacht

Eine Verdachtskündigung ist eine Kündigung, die der Arbeitgeber ausspricht, weil er den Verdacht darüber hat, dass ein bestimmter Arbeitnehmer eine strafbare Handlung begangen hat.

Damit eine solche Kündigung wirksam werden kann, reicht eine allgemeine Vermutung des Arbeitgebers allerdings nicht aus. Vielmehr muss ein auf objektiven Umständen beruhender schwerwiegender Verdacht bestehen, dass gerade der betroffene Arbeitnehmer für eine bestimmte Tat verantwortlich ist.

Der Arbeitgeber muss daher vor dem Ausspruch einer Verdachtskündigung auch versuchen, den Sachverhalt mit allen ihm zur Verfügung stehenden zumutbaren Mitteln aufzuklären. Ist er dann nach Ausschöpfung aller Erkenntnisquellen und unter Abwägung der Ergebnisse der Auffassung, nur ein konkreter Arbeitnehmer könne als Täter in Frage kommen, muss er sodann den Arbeitnehmer zu den Vorwürfen und den Ermittlungsergebnissen anhören. Wird dem Arbeitnehmer nämlich ohne die Möglichkeit sich zu rechtfertigen oder entlastende Umstände vorzubringen gekündigt, ist eine Verdachtskündigung schon aus diesem Grunde unwirksam.

Die Ermittlungen hat der Arbeitgeber bei Berücksichtigung der gebotenen Sorgfalt möglichst zu beschleunigen. Ebenso verlangt die Rechtsprechung, dass der Arbeitnehmer nach Abschluss der Ermittlungen spätestens innerhalb einer Woche anzuhören ist. Solange der Arbeitgeber sich hieran hält, beginnt auch die zweiwöchige Frist für den Ausspruch einer fristlosen Kündigung noch nicht zu laufen. Wer als Arbeitgeber eine Kündigung aus Verdacht aussprechen will, sollte sich also im Klaren sein, dass er alle oben aufgeführten Punkte genau beachtet.

Wenn ein Arbeitnehmer eine solche Kündigung erhält, gilt auch hier wie bei jeder anderen Kündigung eine dreiwöchige Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage. Verpasst er diese Frist, wird die Kündigung wirksam.

Im Falle der Überprüfung einer Verdachtskündigung durch das Arbeitsgericht obliegt es dann dem Arbeitgeber, das Gericht letztlich durch den Nachweis von Indizien ebenfalls davon zu überzeugen, dass nur der konkrete Arbeitnehmer als Täter in Betracht kommt; es also letztlich keine alternative Möglichkeit einer anderen Täterschaft gibt, die ebenso wahrscheinlich ist. Wichtig: Das Arbeitsgericht muss sich hierbei ein eigenes Bild und eine eigene Überzeugung bilden. Es besteht weder positiv noch negativ eine Bindung an den Ausgang eines häufig parallel gegen den Arbeitnehmer eingeleiteten Strafverfahrens.

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Was Betriebsräte zur neuen EU-Datenschutzverordnung wissen müssen

Am 25.05.2018 tritt die EU-Datenschutzgrundverordnung (DSGVO) zeitgleich mit dem neu überarbeiteten Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) in Kraft. Dadurch werden sowohl der Betriebsrat als auch Unternehmen gefordert sich auf die neue Ordnung einzustellen und schon unbedingt vor der endgültigen Änderung Vorkehrungen zu ergreifen.

Ohne rechtliche Grundlage darf ein Unternehmen keine personenbezogenen Daten seiner Mitarbeiter verarbeiten. Beschäftigtendaten dürfen also nur durch gesetzliche Ermächtigung gesammelt werden. Daran wird sich in Zukunft auch erst einmal nicht viel ändern.Das Unternehmen kann sich nur unter Berufung auf eine Gesetzesklausel oder durch die Einwilligung des Beschäftigten Rechte an der Verarbeitung seiner Daten sichern. Denkbar wäre allerdings auch eine etwaige Betriebsvereinbarung mit dem Betriebsrat, die eine Verarbeitung erlaubt.

Meistens versuchen Unternehmen es über die Einwilligung der Angestellten. Diese fühlen sich häufig unter Druck gesetzt oder wissen überhaupt nicht was eine Überwachung zur Folge haben kann. Leider war dies in der Vergangenheit tatsächlich leicht möglich. Erst mit dem neuen DSGVO erhält der Betriebsrat den Anspruch, prüfen zu dürfen, ob eine solche Einwilligung freiwillig und im besten Wissen gegeben wurde. Dabei ist nach der Neuregelung des § 26 Abs.2 BDSG sowohl das Abhängigkeitsverhältnis des Beschäftigten zuprüfen, als auch die Frage, welchen Vorteil die Einwilligung für die Kollegen hat. Der Betriebsrat muss seiner Überwachungsfunktion aus § 80 BetrVG hier unbedingt nachkommen und jeden Zweifel an der Freiwilligkeit zur Einwilligung der persönlichen Daten ernst nehmen. Dabei sollte er immer auf die Transparenz verweisen: eine Betriebsvereinbarung muss in verständlicher Weise darüber aufklären können, welche Beschäftigtendaten zu welchen Zwecken verwendet werden, damit ein solches Sammeln der Daten überhaupt genehmigt werden kann.

Beim Aufsetzen der Betriebsvereinbarung muss darauf geachtet werden, alle Möglichkeiten, die die Informationstechnologie bietet zu berücksichtigen. In Art. 4 DSGVO wird dazu eine Vielzahl von Begriffen definiert, die für eine Betriebsvereinbarung relevant sein können. In vielen Fällen dürfte die jetzige Datenverarbeitung schon bald nicht mehr rechtlich legitimiert werden können.

Bisher haben Arbeitgeber ihre Pflichten gerne unter den Tisch gekehrt, doch in Zukunft müssen sie mit hohen Busgeldern rechnen, falls sie keine wirksamen Vereinbarungen für die Datenverarbeitung vorlegen können. Die Haftungsregelungen in Art. 82, 83 DSGVO sehen Geldbußen von bis zu 20 Millionen Euro oder von bis zu 4 % des weltweit erzielten Jahresumsatzes eines Unternehmens vor, je nachdem, welcher Betrag höher ist. Sich mit diesem Thema zu befassen dürfte von nun an also sowohl im Interesse des Betriebsrates als auch des Arbeitgebers sein.

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Mobiles Arbeiten: die beste Lösung für Arbeitnehmer und -geber?

Die heutige Arbeitswelt hat sich durch das Internet radikal gegenüber früheren Zeiten verändert. Einfach nur die Stunden abzuspulen erscheint vielerorts nicht mehr zeitgemäß. Wo es wichtiger ist unverzüglich auf eine zu erwartende Email zu antworten, zählt Verfügbarkeit unter Umständen mehr als hohes Arbeitspensum. Das wissen auch viele Unternehmen und versuchen deshalb durch flexible Arbeitszeiten qualifizierte Fachkräfte anzuwerben. Doch was bedeutend dies genau, sowohl für Arbeitgeber, als auch Arbeitnehmer?

Was das mobile Arbeiten im Kern ausmacht, ist Flexibilität. Für Eltern etwa, die Familie und Beruf unter einen Hut bringen müssen, kann ein gewisser Freiraum bei Arbeitszeit und Arbeitsumfeld das Leben enorm erleichtern. Natürlich fordert dies viel Eigeninitiative und Verantwortungsbewusstsein von den Arbeitnehmern, aber dies ist letztlich ja immer der Preis für mehr Freiheit.

Im Homeoffice gibt es keinen Arbeitgeber oder Vorgesetzten der einem über die Schulter schaut. Die erbrachte Arbeitsleistung wird also vorwiegend am Ergebnis der Arbeit gemessen. Allerdings gibt es natürlich auch die Möglichkeit, die Arbeitsstunden durch Einloggen auf einem Arbeits-Account zumindest rechnerisch zu erfassen.

Um diesbezüglich genug Datenschutz gewährleisten zu können, sollte der mobile Arbeitsplatz deshalb auch vor Dritten gesichert werden und nur für das Arbeiten für den Arbeitgeber genutzt werden.

Bei Arbeitsverträgen mit Homeoffice-Nutzung wird häufig ein Datenschutzbeauftragter eingesetzt, der vertraglich einen Zugang zum Arbeitsplatz erhält. Arbeitnehmer sollten durch Schulungen zum Thema IT-Sicherheit darüber aufgeklärt werden, was dies alles für sie bedeutet.

Des Weiteren müssen auch im Homeoffice die Bildschirmverordnung, das Arbeitszeit-und Arbeitsschutzgesetz eingehalten werden. Auch der Betriebsrat, falls vorhanden, muss bei einer Absprache bezüglich Homeoffice hinzugezogen werden.

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Weihnachtsgeld

Alle Jahre wieder heißt es für fast jeden zweiten Arbeitnehmer in Deutschland: Weihnachtsgeld! Arbeitsrechtlich gesehen handelt es sich dabei meist um eine Sonderzuwendung mit teilweisem Entgeltcharakter, die der Arbeitnehmer zusätzlich zum regulären Gehalt bezieht. Es gibt also keinen generellen Anspruch auf Weihnachtsgeld. Eine Vereinbarung über das Weihnachtsgeld muss im jeweiligen Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder einer entsprechenden einzelvertraglichen Regelung getroffen werden. Ferner kann der Arbeitnehmer unter Umständen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz anführen, falls andere Mitarbeiter im Gegensatz zu ihm Weihnachtsgeld erhalten.

Erhält ein Arbeitnehmer ohne irgendwelche Abmachungen in mindestens drei aufeinander folgenden Jahren Weihnachtsgeld, so hat er auch in den kommenden Jahren, im Sinne einer sogenannten "betrieblichen Übung", Anspruch auf Weihnachtsgeld. Dem kann der Arbeitgeber nur entgegenwirken, wenn er bei der Auszahlung des Weihnachtsgeldes ausdrücklich klarstellt, dass diese Leistung freiwillig und ohne Festlegung für die Zukunft.

Für Arbeitnehmerinnen im Mutterschutz gelten in puncto Weihnachtsgeld ebenfalls die Regelung des Tarifvertrags, der Betriebsvereinbarung oder einer einzelvertraglichen Regelung.

Das Weihnachtsgeld als Sonderzahlung am Jahresende ist voll steuerpflichtig. Die Lohnsteuerpflicht des Weihnachtsgelds ergibt sich aus § 19 Abs. 1 EStG i. V. m. § 39b EStG.

Bei einem Erhalt von Sachbezügen als Weihnachtsgeld, meist in Form von Gutscheinen für die Verkaufswaren des Arbeitgebers, sind diese bis zu einer Höhe von 1080 Euro steuerfrei. Jedoch nur dann, wenn der der Arbeitnehmer nicht selber zwischen einer Auszahlung und einem Sachbezug wählen kann.

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Arbeitsrecht

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Wenn Menschen miteinander arbeiten, kommt es bisweilen zu Auseinandersetzungen, die des rechtlichen Beistands bedürfen. Nicht immer geht es gleich um ein gerichtliches Verfahren.

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Architektenrecht

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Architektenrecht – gut geplant ist halb gebaut
Gerade im Baurecht kommen vielfältige rechtliche Regelungen aus den Gebieten des Zivilrechts sowie des öffentlichen Rechts zum Einsatz.

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Baurecht

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Der Hausbau oder Kauf eines schlüsselfertigen Objekts gehört für die meisten Menschen nicht nur zu den größten finanziellen Herausforderungen, sondern bringt diese mitunter auch an die Grenzen der Belastbarkeit

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Erbrecht

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Nach der ersten Trauer über den Verlust eines Angehörigen oder einer nahestehenden Person folgt leider sehr häufig die Auseinandersetzung der Hinterbliebenen über das Erbe.

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Familienrechtliche Streitigkeiten sind häufig nicht nur rechtlich kompliziert, sondern sind zudem oft mit hohen emotionalen Auseinandersetzungen verbunden.

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Jeder verfügt über Versicherungsverträge und geht zunächst davon aus, im Ernstfall auch schnell und unbürokratisch die Leistungen zu erhalten, für die er regelmäßig Prämien gezahlt hat.

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